Freie Dienstverträge stehen vor einem Umbruch: Ab 2026 gelten neue Kündigungsregeln und erstmals Öffnungen zu Kollektivverträgen.
Eine Mitte Oktober 2025 beschlossene Gesetzesnovelle bringt für freie Dienstverhältnisse verschiedene Neuerungen, die über den stärkeren Schutz durch die Umsetzung der »EU-Plattform-Richtlinie« in Österreich, die erst für Jahresende 2026 erwartet wird, hinausgehen. So ergeben sich durch die mit 1. Jänner 2026 in Kraft tretenden Änderungen Verbesserungen für freie Dienstnehmer vor allem in puncto Kündigungsregeln und Kollektivverträge, die wir nachstehend zusammenfassen:
Rahmen für freie Dienstverträge
Viele gesetzliche Ansprüche aus arbeitsrechtlichen Bestimmungen, wie z. B. in puncto bezahlter Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, aber auch betreffend Mindestentgelt und Sonderzahlungen bestehen für freie Dienstnehmer (bisher) nicht. In die Abfertigung neu sind »freie Dienstnehmer« (konkret, solche nach § 4 Abs 4 ASVG, auf die sich der Begriff in der Folge bezieht) bereits aktuell einzubeziehen und auch die Haftungserleichterungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes (DHG) gelten für sie. Ebenso bestehen Schutzbestimmungen in puncto Beschäftigungsverbot oder ein Motivkündigungsschutz (auch) für schwangere freie Dienstnehmer. Bei Fehlen eines schriftlichen Vertrages muss schon bisher für freie Dienstnehmer ein Dienstzettel mit den im Gesetz vorgegebenen Informationen ausgestellt werden
(§ 1164a ABGB), der jedoch ab 1. Jänner 2026 weitergehende Informationen zu einem allenfalls anwendbaren Kollektivvertrag zu enthalten hat. Die aktuelle Novelle bringt nunmehr eine Erweiterung des gegenüber echten Dienstnehmern deutlich reduzierten Anspruchs- und Schutzniveaus des allgemeinen Arbeitsrechts für freie Dienstnehmer.
Kündigungsregelungen
Nachdem auch der OGH zuletzt betonte, dass die gesetzlichen Kündigungsregelungen für Dienstverhältnisse in § 1159 ABGB nicht mehr einfach analog für »freie Dienstverhältnisse« herangezogen werden können, bedeutet die aktuelle Novelle erstmals einseitig zwingende gesetzliche Kündigungsfristen und -termine für (unbefristete) freie Dienstverhältnisse. Demnach soll für beide Vertragsparteien im ersten und zweiten Dienstjahr eine Kündigungsfrist von vier Wochen gelten, die sich danach auf sechs Wochen erhöht, aber in der Folge nicht mehr weiter ansteigt. Als Kündigungstermine sieht die Novelle den 15. und Letzten eines Monats vor. Insofern erfolgt sohin nur eine teilweise Anpassung der Kündigungsregelungen an jene für echte Dienstnehmer, wo die Kündigungsfristen für Dienstgeber bereits ab Beginn des Dienstverhältnisses sechs Wochen betragen, gestaffelt ansteigen und nach 25 Dienstjahren bereits fünf Monate lang sind. Abweichende Vereinbarungen in vor Inkrafttreten der Novelle abgeschlossenen freien Dienstverträgen bleiben weiterhin aufrecht, während für danach abgeschlossene Verträge nur noch die neuen Fristen und Termine oder für die freien Dienstnehmer günstigere Bestimmungen vereinbart werden können. Neu aufgenommen wird in die Novelle zudem die – auch für echte Dienstnehmer gleichermaßen bestehende – Möglichkeit der Vereinbarung einer Probezeit für das erste Monat des freien Dienstverhältnisses, während der dieses jederzeit ohne Einhaltung von Fristen oder Gründen (innerhalb der insofern bestehenden rechtlichen Schranken) aufgelöst werden kann.
Geltung von Kollektivverträgen
Einen wesentlichen Paradigmenwechsel durch die gesetzlichen Änderungen (mit Jahresbeginn 2026) bedeutet die Möglichkeit zur Einbeziehung auch von freien Dienstnehmern (im Sinne des § 4 Abs 4 ASVG) in den Anwendungsbereich von Kollektivverträgen. Eine Verpflichtung zu einer solchen Erweiterung oder gar die automatische Aufnahme von freien Dienstnehmern in bestehende Kollektivverträge sieht die Novelle dagegen nicht vor. Es wird daher an den jeweiligen Kollektivvertragsparteien und deren Verhandlungsteams liegen, unter Umständen auch abhängig von der jeweiligen Branche und dem entsprechend georteten Bedarf nach zusätzlichem Schutz, eine Ausweitung des persönlichen Geltungsbereichs des Kollektivvertrags zu verhandeln. Kollektivverträge für freie Dienstnehmer können zudem gesatzt und Mindestlohntarife erlassen werden, wobei Ersteres auf die Regelung von Mindestentgelten und auf Mindestbeträge für den Auslagenersatz beschränkt ist. Herausforderungen können sich für die Gestaltung von Kollektivverträgen ua insofern ergeben, als ein wesentlicher Teil der arbeitsrechtlichen Gesetze, wie erwähnt, nicht auf freie Dienstnehmer anwendbar ist. In die Kollektivverträge müssten daher entsprechende Regelungen für freie Dienstnehmer aufgenommen werden, soweit sie inhaltlich auch für diese gelten sollen. Eine weitere Abweichung ergibt sich in der praktischen Gestaltung dadurch, dass freie Dienstnehmer im Rahmen der Novelle nur in Teile des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) miteinbezogen werden, nicht hingegen in jenen Teil, der die Betriebsvereinbarungen regelt. Wird im Kollektivvertrag sohin bloß auf Betriebsvereinbarungen verwiesen und keine inhaltliche Regelung vorgenommen, kämen diese Regelungen für freie Dienstnehmer nicht zur Anwendung.
Nicht angepasst bzw geändert wird mit der Novelle hingegen die im ArbVG fehlende Vertretungsbefugnis der in Betrieben bestehenden Betriebsräte für freie Dienstnehmer oder deren fehlendes aktives oder passives Wahlrecht zum Betriebsrat. Freie Dienstnehmer unterliegen sohin weiterhin weder Betriebsvereinbarungen noch den sonstigen Mitwirkungsrechten des Betriebsrates und haben z. B. auch weiterhin keinen Anspruch nach §§ 105 ff ArbVG auf Anfechtung ihrer Kündigung wegen Sozial- oder Motivwidrigkeit. Für die freien Dienstnehmer gilt sohin, anders als zum Beispiel für überlassene Dienstnehmer, die auch vom Betriebsrat des Beschäftigerbetriebes vertreten werden (können), weiterhin ein nur durch den Kollektivvertrag selbst gewährter (gewisser) Mindeststandard.
Abgrenzungsfragen
Für die bereits bisher herausfordernde Abgrenzung von Werkverträgen, freien Dienstverträgen sowie von arbeitnehmerähnlichen Mitarbeitern bietet die Novelle keine ergänzenden Kriterien bzw Merkmale zur leichteren Einordnung in der Praxis. Dabei erfolgte auch keine Anlehnung an die Vorgaben der »EU-Plattform-Richtlinie« (Richtlinie (EU) 2024/2831 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. Oktober 2024 zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit), wonach die EU-Länder zur Korrektur des Machtungleichgewichts zwischen Plattform und Einzelnem ganz konkrete Kriterien für eine widerlegbare rechtliche Vermutung der (echten) Beschäftigung aufzustellen haben (bei denen z. B. Ausmaß von Kontrolle und Weisungen eine wesentliche Bedeutung haben). Bei den von der Novelle erfassten »freien Dienstnehmern« handelt es sich um Dienstnehmer, die ihre Dienstleistungen im Wesentlichen persönlich erbringen und über keine wesentlichen eigenen Betriebsmittel verfügen. Für diese Dienstnehmer besteht bereits bisher eine weitgehende sozialversicherungsrechtliche Gleichstellung mit echten Dienstnehmern; eine arbeitsrechtliche Gleichstellung bedeutet das jedoch, wie oben erläutert, nicht. Nicht umfasst sind von den oben erwähnten Neuerungen aufgrund der gesetzlichen Ausnahme von § 4 Abs 4 ASVG – auch weiterhin – freie Dienstverhältnisse von Gewerbetreibenden, Tätigkeiten durch Personen, die die Zugehörigkeit zu einer Kammer der freien Berufe begründet oder von Kunstschaffenden. Die Materialien zur Novelle halten dazu ausdrücklich fest, dass der »freie Dienstvertrag« im Arbeitsrecht gesetzlich nicht geregelt ist und nach herrschender Ansicht und Rechtsprechung durch bestimmte Kriterien charakterisiert wird, die im Rahmen einer Gesamtbeurteilung einzuordnen sind. Freier Dienstnehmer ist sohin, wer sich gegen Entgelt verpflichtet, einem Auftraggeber für bestimmte oder unbestimmte Zeit seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen, ohne sich – wie echte Dienstnehmer – in persönliche Abhängigkeit (iSd § 4 Abs 2 ASVG) zu begeben. Vor allem die Möglichkeit, den Ablauf der Arbeit selbständig zu regeln und jederzeit zu ändern, also das Fehlen der persönlichen Weisungsgebundenheit unterscheide laut Materialien das freie vom echten Dienstverhältnis. Dabei ist laut der Judikatur des Verwaltungsgerichtshofs (VwGH) die Bestimmungsfreiheit des Beschäftigten oder deren weitgehende Ausschaltung nach dem Gesamtbild der konkreten Beschäftigung zu beurteilen. Entscheidend ist dabei die Bindung an Ordnungsvorschriften über den Arbeitsort, die Arbeitszeit, das arbeitsbezogene Verhalten, die sich darauf beziehenden Weisungs- und Kontrollbefugnisse (gestützt auf betriebliche Erfordernisse) und die damit eng verbundene, grundsätzlich persönliche Arbeitspflicht. Die zum Teil recht vagen Begriffe bzw Vorgaben führen in der Praxis immer wieder zu – nur anhand der konkreten Situation im Einzelfall zu beurteilenden – Abgrenzungsfragen und erhöhen das Risiko einer falschen Zuordnung.
Fazit und Empfehlungen
Die offenbare Zielsetzung der Novelle, die Beschäftigung auf Basis freier Dienstverhältnisse und eine mögliche Umgehung arbeitsrechtlicher Bestimmungen weniger attraktiv zu machen, ist nur zum Teil geglückt. Die künftig möglichen Regelungen für freie DN in Kollektivverträgen werden von der jeweiligen Verhandlungsmacht der KV-Parteien abhängen. Es gilt daher für Unternehmen, künftig neben den Valorisierungen im Rahmen der jährlichen KV-Verhandlungen auch eine mögliche Ausweitung des persönlichen Geltungsbereichs bzw ergänzende Regelungen für freie DN im Auge zu behalten. Im Hinblick auf die zulässige Beibehaltung kürzerer Kündigungsfristen aus bestehenden freien Dienstverträgen ist von Unternehmensseite auch insofern ein Check zu empfehlen. Der Gesetzgeber hat die Gelegenheit zur arbeitsrechtlichen Definition des »freien Dienstnehmers« bzw. zur Festlegung konkreter Kriterien nicht genutzt, sondern sich auf die sozialversicherungsrechtliche Definition gestützt, und damit vorhandene Abgrenzungsprobleme (wie oben erläutert) fortgeführt. Es bleibt daher bei der Anwendung der obigen Neuerungen essenziell, die korrekte Einordnung des Vertragsverhältnisses als echten oder freien Dienstvertrag vorab genau zu prüfen und die jeweiligen Vorgaben auch bei der tatsächlichen Umsetzung einzuhalten.
