Ausgliederung oder Funktionsverlagerung? Eine feine, aber folgenschwere Linie mit weitreichenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen.
Die oft durch technische oder unternehmerische Entwicklungen bedingte Ausgliederung von Teilbereichen von Unternehmen und deren Übertragung auf Gesellschaften inner- oder außerhalb der Unternehmensgruppe bringt häufig große Herausforderungen mit sich. Ihre rechtliche Einordnung und die Prüfung des Vorliegens eines Betriebsübergangs samt dessen rechtlichen Auswirkungen für die betroffenen Mitarbeiter beschäftigen österreichische und europäische Gerichte gleichermaßen. Die wesentlichen Praxisfragen und aktuellen Entwicklungen fassen wir im nachstehenden Artikel zusammen.
Ausgliederung oder bloße Funktionsverlagerung
Die Abgrenzung zwischen der Herauslösung eines organisatorisch abgrenzbaren Unternehmensteils aus einem bestehenden Unternehmen (sogenannter »Carve out«) unter dessen Fortführung als wirtschaftliche Einheit und einer bloßen Funktionsverlagerung ist rechtlich oft anspruchsvoll. Während der bloße Verkauf von Unternehmensanteilen bzw Aktien (»Share deal«) regelmäßig keine (wesentlichen) arbeitsrechtlichen Folgen hat, löst die Übernahme einer wirtschaftlichen Einheit durch einen Erwerber idR wesentliche arbeitsrechtliche Effekte aus. Sie ist daher in Österreich (in Umsetzung der Betriebsübergangs-Richtlinie) durch das AVRAG und dessen Schutzbestimmungen geregelt. Im Zuge der Ausgliederung wird der Unternehmensteil häufig in eine neu gegründete Gesellschaft (NewCo) oder an einen externen Dienstleister übertragen.
Während der »funktionale Carve out« idR durch bloße Übertragung eines Funktionsbereichs, wie z. B. IT oder Forschung, erfolgt, wird beim »organisatorischen Carve out« meist ein ganzer Geschäftsbereich (samt Produktlinie, Marke, Sparte etc) aus dem Unternehmen herausgelöst und verwirklicht dadurch oft einen Betriebs(teil)übergang.
Zentrale Wirkungen und Schutzmechanismen
Liegt ein Betriebsübergang vor, gehen alle dem Betrieb(steil) zuzuordnenden Dienstverhältnisse, und daher nicht bloß ausgewählte »Schlüsselkräfte« automatisch und mit allen (vertraglichen) Rechten und Pflichten auf den Erwerber über. Bei Vorliegen der rechtlichen Voraussetzungen erfolgt der Übergang daher auch ohne Einverständnis der involvierten Unternehmen oder betroffenen Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis wird vom Erwerber – (auch) ohne neuen Vertrag – wie gehabt (und daher mit dem ursprünglichen Startdatum) fortgesetzt. Bei »gemischten Tätigkeiten« von Arbeitnehmern in mehreren Bereichen ist eine klare Zuordnung vor der Ausgliederung entsprechend vorzubereiten.
Aufgrund der mit dem erwähnten Übergang verbundenen Änderungen muss der Veräußerer die Belegschaft bzw. (soweit vorhanden) den Betriebsrat vorab über die konkreten Umstände und Hintergründe sowie die Auswirkungen der Maßnahme informieren. Nur ausnahmsweise kann ein Mitarbeiter dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen. Gesetzlich ist das nur bei Verlust des kollektivvertraglichen Bestandschutzes oder betrieblicher Pensionszusagen vorgesehen, nicht dagegen, wie der OGH schon mehrfach festhielt, wenn der Arbeitnehmer das erwerbende Unternehmen etwa für wirtschaftlich unsicherer, uninteressanter oder weniger seriös hält.
Kommt es durch den Übergang zu einer wesentlichen Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, was in der Praxis insbesondere durch einen Kollektivvertragswechsel der Fall sein kann (wobei allfällige Verschlechterungen oft vertraglich abgefedert werden), kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen, wobei ihm dabei Ansprüche wie bei einer Arbeitgeberkündigung zustehen. Das ist insbesondere für Arbeitnehmer mit Anspruch auf »Abfertigung alt« und allenfalls auch für Sozialplanleistungen relevant.
Vorliegen eines Betriebs(teil)übergangs?
Wichtige Indizien für einen Betriebs(teil)übergang sind laut jüngerer österreichischer Judikatur (in Anknüpfung an die Rechtsprechung des EuGH) die Übernahme von Betriebsmitteln, von Kunden, des Großteils oder eines inhaltlich wesentlichen Teils der Belegschaft sowie die Fortführung der Tätigkeit nach dem Übergang, und als Ergebnis einer Gesamtbeurteilung die Bejahung der »Identität der wirtschaftlichen Einheit« nach dem Übergang. Die bloße (teilweise oder gänzliche) Anteilsübertragung gilt wie ein Rechtsformwechsel ohne faktische Änderung der betrieblichen Struktur nicht als Betriebsübergang. Zu klären gilt es im Rahmen einer oft umfassenden »Due Diligence« vor Ausgliederungen sohin, welche Bereiche und Ansprüche tatsächlich übergehen sollen und ob tatsächlich eine organisatorische Verselbständigung einer wirtschaftlichen Aufgabe vorliegt oder es zum bloßen Wechsel von Lieferanten oder anderen Vertragspartnern kommt. Mit der zunehmenden Digitalisierung und der Auslagerung von Prozessen erfordert das präzise Analysen und die Klärung, ob etwa wesentliche »immaterielle« Faktoren, wie insbesondere Kundenlisten, Know-how oder Datenbanken Teil der übergehenden wirtschaftlichen Einheit sind. In der Praxis sind relevante Bereiche im Vorfeld der Ausgliederung oft nicht klar als Betriebsteil organisiert, sondern z.B. Teil einer Matrixorganisation oder funktional in mehrere Geschäftsbereiche eingebettet etc. Ein Betriebsteil setzt laut OGH zwar keine völlige rechtliche Selbstständigkeit voraus, wohl aber eine organisatorisch abgrenzbare Einheit, die eine eigene wirtschaftliche Aufgabe erfüllt. Neben der eigenen Aufgabe oder Funktion (z. B. IT-Services, Logistik, HR-Shared-Services), den der Funktion zugeordneten Arbeitnehmern und organisatorischer Selbstständigkeit, sind (üblicherweise) eigene Kunden, Prozesse oder Know-how und die Fortführung der Tätigkeit beim Erwerber wesentliche Merkmale eines Carve-out-fähigen Betriebsteils.
Kündigungsverbot und Rechtsmissbrauch
Kündigungen im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit dem Übergang sind rechtswidrig (wobei die österreichische Judikatur hier keine fixen zeitlichen Grenzen aufgestellt hat), wenn sie nur aus Anlass des Übergangs erfolgen und dadurch der automatische Übergang des Arbeitsverhältnisses und der damit verbundene Schutz unterlaufen würde. Restrukturierungen, die nur vorgenommen werden, um »günstigere« Kollektivverträge zu erreichen, ohne die erwähnte Herauslösung eines Unternehmensbereichs sachlich begründen zu können, werden von Gerichten zunehmend kritisch beurteilt, auch wenn es dazu bisher keine unmittelbaren rechtsdogmatischen Vorgaben gibt.
Informationspflichten und Sanktionen
Der Veräußerer (oder Erwerber) ist laut § 3a AVRAG gegenüber den betroffenen Mitarbeitern bzw aufgrund der Vorgaben des § 108 Abs 2a ArbVG gegenüber dem Betriebsrat (soweit vorhanden) verpflichtet, rechtzeitig und im Vorhinein Informationen über die Gründe für den Betriebsübergang, dessen Folgen und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen zu erteilen. Dadurch soll dem Betriebsrat Gelegenheit gegeben werden, mit dem Arbeitgeber zu beraten und durch entsprechende Vorschläge noch Einfluss auf die geplanten Maßnahmen nehmen zu können; eine Verpflichtung zu deren Berücksichtigung besteht jedoch nicht. Liegt eine Betriebsänderung iSd § 109 ArbVG (z.B. durch Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebes oder von Betriebsteilen, den Zusammenschluss mit anderen Betrieben, Änderungen des Betriebszwecks oder der Arbeits- und Betriebsorganisation sowie der Filialorganisation etc) vor und sind mit dieser wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Belegschaft verbunden, kann unter Umständen auch ein Sozialplan verhandelt und dieser, wenn keine Einigung erfolgt, über die Schlichtungsstelle erzwungen werden. Die zeitgerechte und effektive Informationsweitergabe an den Betriebsrat und deren zeitliche Koordination ist in der Praxis insbesondere bei in mehreren Ländern zeitgleich stattfindenden Ausgliederungen oft herausfordernd. Gerade bei komplexen Carve outs wird die Informationspflicht daher aufgrund faktischer Gegebenheiten oft eher spät oder rein formal erfüllt, was u. U. zu Schadenersatzansprüchen und vor allem zu Vertrauensverlust bei Belegschaft und Arbeitnehmervertretern führen kann. Insbesondere bei mehrstufigen Maßnahmen durch Ausgliederung auf eine NewCo und deren späteren Zusammenschluss mit einem oder Verkauf an einen Dritten und mögliche mehrfache Betriebs(teil)übergänge in kürzerer Zeit ist die entsprechende Vorbereitung und zeitgerechte Information und Klärung von Ansprüchen daher ganz wesentlich.
Praktische Herausforderungen beim Carve Out
Arbeitsrechtlich bedeutet ein Carve out, wie erwähnt, häufig einen Betriebs- oder Betriebsteilübergang nach § 3 AVRAG. Herausforderungen bestehen dabei insbesondere dann, wenn Arbeitnehmer im Vorfeld der Ausgliederung nicht eindeutig konkreten (auszugliedernden) Unternehmensbereichen zugeordnet sind, und weil moderne Unternehmensbereiche oft wissens- und datengetrieben und weniger durch materielle Betriebsmittel geprägt sind. Diskussionen ergeben sich in der Praxis zudem daraus, dass durch die Herauslösung einzelner Bereiche und den damit verbundenen Branchenwechsel (z.B. von Industrie zu Dienstleistung) oft ein neuer Kollektivvertrag (und auch neue Betriebsvereinbarungen) in der neuen Einheit zur Anwendung gelangen. Zu klären gilt es u. a., wie in puncto Harmonisierung der Entgeltsysteme und der Aufrechterhaltung vertraglicher Überzahlungen o. ä. vorgegangen wird, um »Parallelsysteme« beim Erwerber zu vermeiden. Herausforderungen ergeben sich zudem bei der Prüfung, welche Betriebsvereinbarungen an der übertragenen Einheit »haften«, ob auch der neue Kollektivvertrag des Erwerbers für diese eine (normative) Grundlage bietet und welche Betriebsvereinbarungen es beim Erwerber gibt, um den Regelungsbestand nach der Ausgliederung möglichst schon im Vorfeld beurteilen zu können.
Fazit und Empfehlungen
Aufgrund der wesentlichen Bedeutung des Arbeitsrechts werden die oben angesprochenen Themen rund um den Betriebs(teil)übergang häufig als entscheidende Vorfragen des Carve outs geklärt. Besonderes Augenmerk liegt dabei auf der korrekten Abgrenzung zwischen bloßer Funktionsverlagerung und dem Herauslösen eines Betriebsteils sowie den damit verbundenen Informationspflichten gegenüber Mitarbeitern und Betriebsrat auch rund um den maßgeblichen Kollektivvertrag und die (weiter bzw. neu) anwendbaren Betriebsvereinbarungen. Entscheidend zur Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten und damit verbundenen Verzögerungen sowie finanziellen Konsequenzen ist zudem die zeitgerechte Arbeitnehmerzuordnung und die korrekte Handhabung der möglichen Gestaltung bei Mischfunktionen im Vorfeld der Ausgliederung. Ausgliederungen bedürfen daher trotz aller damit verbundenen unternehmerischen Möglichkeiten stets entsprechender Vorbereitung und rechtlicher Klärung, um negative Überraschungen und erhebliche finanzielle Nachwirkungen zu vermeiden.