Softwareprogramme auf Basis von KI haben im HR-Management eine Goldgräberstimmungen ausgelöst. Sind sie eher Utopie oder Dystopie?
Künstliche Intelligenz wird beim HR-Recruiting immer mehr eingesetzt. Unternehmer versprechen sich hiervon eine größere Genauigkeit bei der Erkennung geeigneter Kandidaten, weniger Vorurteile, eine größere Geschwindigkeit und erhebliche Kosteneinsparungen. Zahlreiche innovative Start-ups haben bereits ausgefeilte Programme für den HR-Markt entwickelt und bieten diese als disruptive Technologie an, die den Markt von Grund auf verändern und sich langfristig durchsetzen werde. Von daher könnten Unternehmer nicht früh genug auf diesen Zug aufspringen, um von dieser Entwicklung zu profitieren.
In diesem Ratgeber setzen wir uns mit den Vor- und Nachteilen sowie den Risiken und Chancen der KI beim Recruiting auseinander. Diese sind relevant für jeden Unternehmer und damit auch für Personen, die Online Händler werden und einen Onlineshop aufbauen möchten. Wir gehen auf die klassischen Erwartungen ein, die mit diesen Programmen verknüpft sind und prüfen, ob sie der Realität standhalten. Wie funktionieren die KI-Lösungen für das Recruiting?
KI-Softwarelösungen können beim Vorstellungsgespräch eingesetzt werden. Dabei werden Gesichtszüge, Körpersprache, Mimik und Tonfall von KI-Programmen analysiert und anhand dessen auf Persönlichkeit und Fähigkeit der Bewerber geschlossen. Andere KI-Programme sind dafür entwickelt worden, ganz auf Bewerbungsgespräche zu verzichten, und entsprechend digital. Sie analysieren zum Beispiel die Bewerbungsunterlagen anhand sprachlicher Auffälligkeiten und Gewohnheiten, um Rückschlüsse zum Bewerber zu gewinnen. Auf diese Weise können entsprechende KI-Programme das klassische Bewerbungsgespräch gut durch ein telefonisches Vorstellungsgespräch ersetzen.
Viele Programme nutzen die Sprache für ihre Persönlichkeitsanalyse, und zwar das gesprochene und geschriebene Wort. Dirk C. Gratzel, Co-Founder des Sprachanalysten Precire, sieht in der computergestützten Sprachanalyse ein großes Potenzial für Unternehmen im HR-Management, denn vieles von dem, was wir sind, transportiere sich über die Art und Weise, wie wir Sprache gestalten und benutzen. Sprache sei deshalb als Gewohnheit, die wir über einen längeren Zeitraum entwickeln, sehr aussagekräftig. Auch anderweitig lassen sich intelligente Sprachprogramme nutzen, zum Beispiel um seinen Blog SEO optimieren zu lassen und eine inspirierende Über uns Seite zum Beispiel mit Mission und Vision Statement zu erstellen.
Ist die KI-Lösung wirklich frei von Vorurteilen?
Der Mensch ist zu erstaunlichen kognitiven Leistungen fähig, aber naturgemäß unvollkommen. Das klassische Bewerbungsgespräch krankt also an der menschlichen Unvollkommenheit. Konkret sind besonders Verzerrungen in der Urteilsfähigkeit der Personaler im Sinne des Bias durch die Begrenztheit der eigenen Erfahrungen, Vorurteile, Einstellungen und persönliche Präferenzen ein Missstand, sodass fähige Bewerber durch das Raster fallen und eher unfähige Kandidaten aufgenommen werden. Ein klassisches Beispiel ist das Problem, dass in Deutschland Bewerber mit ausländisch klingendem Namen seltener zum Bewerbungsgespräch eingeladen werden als Kandidaten mit deutschem Namen. Ein anderes Exempel ist, dass attraktive Männer eher bei einem Vorstellungsgespräch bestehen, während attraktive Frauen schlechtere Chancen haben, sofern sie von Frauen bewertet werden. Diesen Aspekt enthüllte eine neue israelische Studie. Solchen Missständen soll der vorgeblich objektive Computer vorbeugen. Doch ist er wirklich objektiv? Auch Computerprogramme werden von Menschen gemacht und damit auch die Algorithmen, die den Bias weiter transportieren können. Dieses Problem zu lösen, sollte kein Ding der Unmöglichkeit sein. Wie schwer es aber ist, fehlende Objektivität bei HR-Softwarelösungen zu vermeiden, zeigen Fälle aus der Praxis: Amazon musste seine Software aus dem Programm nehmen, da diese nur männliche Bewerber vorschlug, weil sie anhand der Unternehmensgeschichte davon ausgegangen war, dass nur Männer erfolgreich sein könnten. Erschreckend ist ebenfalls, dass Polizeicomputer in den USA Menschen mit dunkler Hautfarbe für Gorillas hielten. Ein weiteres Problem besteht darin, dass die Referenz von KI-Recruiterprogrammen sich an den Normen orientiert. Wenn zum Beispiel bei einer KI-gestützten Analyse die Körpersprache analysiert wird, würde jeder Asperger-Autist durchfallen und auch Bewerber, die nicht unbedingt der sozialen Norm entsprechen, hätten es sehr schwer. Auf diese Weise würde die KI beim Recruiting diskriminierend wirken und wichtige Talente könnten dem Unternehmen verlorengehen.
Fazit: Kann der Computer es besser? Die vorliegenden Schwierigkeiten müssen nicht zwangsläufig gegen KI-Recruiting sprechen, weil sie auch Kinderkrankheiten sein können, die mit der Zeit überwunden werden. Ermutigend ist in dieser Hinsicht eine Studie von L‘Oréal, nach der neue Mitarbeiter, die vom Kosmetikgiganten nach den Algorithmen der KI-Software „Seedlink“ ausgewählt wurden, im zweiten Jahr um stolze 52 % produktiver seien als die nach herkömmlichen Maßstäben ausgewählten Kandidaten. Es gibt also bereits jetzt fähige KI-Programme für das HR-Management. Dabei befindet sich diese Entwicklung noch in der Anfangszeit.
