Wissen veraltet schneller denn je, KI macht Lernpfade individuell, und die Lernforschung räumt mit alten Formaten auf. Wie sich betriebliche Weiterbildung gerade neu erfindet – und warum das klassische Seminar trotzdem nicht verschwindet.
Die Zahlen des Future of Jobs Report 2025 des Weltwirtschaftsforums, für den mehr als 1.000 Arbeitgeber mit zusammen 14 Millionen Beschäftigten befragt wurden, zeichnen ein klares Bild: Fast 40 % der am Arbeitsplatz erforderlichen Kernkompetenzen werden sich bis 2030 verändern, 59 von 100 Beschäftigten brauchen bis dahin Re- oder Upskilling, und 63 % der Arbeitgeber nennen die Qualifikationslücke als größtes Hindernis für ihre Transformation (WEF, Jänner 2025). Der LinkedIn Workplace Learning Report 2025 ergänzt: Knapp die Hälfte der Personalentwickler räumt ein, dass ihren Mitarbeitern die Skills fehlen, um die Unternehmensstrategie umzusetzen – und 91 % sagen, kontinuierliches Lernen sei wichtiger denn je. Die betriebliche Weiterbildung steht damit vor ihrem größten Umbau seit Jahrzehnten.
Warum passiert dieser Wandel ausgerechnet jetzt?
Sabine Prohaska (seminar consult prohaska) bringt es auf den Punkt: »Drei Entwicklungen kommen gleichzeitig zusammen: Wissen veraltet schneller als je zuvor, KI verändert Berufsbilder gefühlt in Echtzeit und bietet neue Möglichkeiten – und gleichzeitig wissen wir aus der Lernforschung längst, dass das klassische Seminar als alleiniges Format nicht funktioniert. Was früher fehlte, war der Druck zur Veränderung. Den haben wir jetzt.«
Andrea Khom (ANKH.AT Coaching & Trainings) beschreibt den Wandel mit einem Bild: »Weiterbildung war lange ein Buffet aus Seminaren – heute gleichen viele Unternehmen eher einer Kantine à la minute. Lernen muss schneller, näher am Alltag und nachweisbar wirksam sein.« Auch die Erwartungen der Mitarbeiter hätten sich verändert: »Sie brauchen sofort anwendbares Wissen, nicht stundenlange Theorieblöcke. Die Konsequenz: Weiterbildung muss schneller, individueller und arbeitsintegriert sein – oder sie scheitert. Wer jetzt nicht umdenkt, bildet für gestern aus.«
Die KI als Lerncoach
Der größte Treiber des neuen Lernens ist die künstliche Intelligenz: Laut LinkedIn beschäftigen sich bereits 71 % der Weiterbildungsverantwortlichen aktiv mit KI. Andrea Khom: »KI wirkt wie ein persönlicher Lerncoach, der rund um die Uhr verfügbar ist. Sie erklärt Inhalte freundlich und verständlich, erstellt Übungen, gibt Feedback und passt Lernwege an individuelle Bedürfnisse an – sie coacht sogar durch schwierige Gesprächssituationen.« Doch sie zieht eine klare Grenze: »Ohne menschliche Didaktik bleibt KI ein teures Spielzeug ohne Wirkung. Die Kunst liegt darin, Technologie und Pädagogik zu verbinden. KI kann Inhalte vorschlagen, aber sie versteht nicht, warum jemand etwas lernen muss – das bleibt die Aufgabe von Trainern und Personalverantwortlichen.«
Auch für Sabine Prohaska verschiebt KI die Rollen grundlegend: »KI verändert die Grundlogik des Lernens und die Rollenverteilung darin. Lernpfade werden individuell, Feedback kommt sofort, Wissen ist just in time verfügbar. Was dadurch wertvoller wird: Orientierung geben, kritisches Denken fördern, Reflexion ermöglichen. Früher war der Trainer oft die wichtigste Wissensquelle. Heute übernimmt KI vieles davon und gibt uns damit die Chance, uns auf das zu konzentrieren, was sie nicht kann – Beziehung gestalten und situatives Gespür nutzen. Die Zukunft in der Weiterbildung gehört jenen, die Lernen mit KI intelligent gestalten.«
Gleichzeitig entstehen neue Lernziele: »Reines Faktenwissen verliert an Bedeutung, kritisches Denken gewinnt«, betont Andrea Khom. »Wer KI nutzt, muss Quellen einordnen, Aussagen kritisch prüfen, Halluzinationen erkennen, Datenschutz beachten und gute Prompting-Fähigkeiten haben.«
Rote Liste der Lernformate
Welche traditionellen Methoden verlieren an Bedeutung?
Andrea Khom sieht gleich drei Klassiker auf der ›Roten Liste‹: »Erstens der Frontalunterricht: Nach 24 Stunden ist mehr als die Hälfte des Gelernten wieder vergessen, wenn es nicht sofort aktiv angewendet wird. In klassischen Seminaren wird oft passiv zugehört, statt aktiv zu üben. Zweitens standardisierte Seminare: One-Size-Fits-All ignoriert individuelle Vorerfahrungen und Lerngeschwindigkeiten – ein KI-Workshop für Anfänger und Power-User in einem Raum? Das ist Zeit- und Geldverschwendung. Drittens E-Learnings ohne Interaktion: Das bloße Durchklicken durch einen Onlinekurs führt zu passivem Konsum, nicht zu Kompetenzaufbau.«
Sabine Prohaska stößt ins selbe Horn: »Frontales Lernen nach dem Gießkannenprinzip – alle zur gleichen Zeit, mit demselben Inhalt, im gleichen Tempo – hat ausgedient. Wir wissen aus der Lernforschung seit Jahren, dass nachhaltiges Lernen durch aktives Abrufen, Anwenden und Reflektieren entsteht, nicht durch viel Input. Trotzdem hält sich der Glaube: Viel Input bedeutet viel Lernen. Lernpsychologisch war das nie die beste Lösung, aber es war praktisch. Diese Rechtfertigung fällt jetzt weg. Wer heute noch auf Einheitsseminare setzt, verschenkt Lernpotenzial und verliert Glaubwürdigkeit bei einer Generation, die personalisierte Erfahrungen gewohnt ist.«
Lernen im Fluss der Arbeit
Was rückt an die Stelle der alten Formate? Die Lernforschung liefert die Richtung seit Langem: Schon 1991 zeigten Jean Lave und Étienne Wenger mit ihrer Theorie des situierten Lernens, dass der Großteil des Lernens informell passiert – durch Austausch mit Kollegen, Beobachtung und Trial-and-Error. Genau dieses Social Learning erlebt derzeit eine Renaissance, ergänzt um Micro Learning: kurze, fokussierte Lerneinheiten von wenigen Minuten bis eineinhalb Stunden, die sich in den Arbeitsalltag einfügen, statt ihn zu unterbrechen.
Wie das konkret aussieht, beschreibt Andrea Khom: »Durch effektives Nutzen von KI-Tools entsteht ein neues ›Learning in the Flow of Work‹: Im Kundenservice unterstützt eine Echtzeit-Wissensdatenbank mit KI-Chatbot die Mitarbeiter bei Kundenanfragen. Eine adaptive Excel-Schulung findet direkt in der Anwendung statt. Und Führungskräfte erhalten mit Daily Leadership Nudges täglich kurze, interaktive Impulse zu konkreten Führungssituationen. Gute Weiterbildung begleitet Menschen über längere Zeit, statt nur einen einzelnen Seminartag zu gestalten.«
Sabine Prohaska denkt in großen Zusammenhängen: »Die Zukunft gehört intelligent kombinierten Lernökosystemen: KI-gestütztes individuelles Lernen, Peer Learning, Reflexionsformate, die den Transfer sichern, Lernbegleitung im Arbeitsprozess. Es geht um hybride Ansätze, die digitale Effizienz mit menschlicher Tiefe verbinden. Erfolgreiche Weiterbildung endet nicht nach einem Seminar, sie begleitet Menschen bei der Umsetzung.«
Maßanzug statt Einheitsgröße
»Individualisiertes Lernen ist wie ein gut sitzender Anzug statt Einheitsgröße«, sagt Andrea Khom. Damit der Anzug passt, müsse vorab sauber erhoben werden: »Warum soll die Person X lernen? Was sind die Lernziele? Welches Wissen ist schon da, was braucht die Person noch an Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen? Wie lernt sie am effektivsten? Und wie wird die direkte Führungskraft als ›Human in the Loop‹ in den Lernprozess eingebunden?«
Den lernpsychologischen Hebel erklärt Sabine Prohaska: »Individualisiertes Lernen setzt dort an, wo Menschen wirklich stehen, nicht dort, wo der Seminarplan beginnt. Das ist entscheidend, denn Neues verankert sich besonders gut, wenn es an Vorwissen andockt. Individualisierung bedeutet weniger Unter- und Überforderung, mehr Relevanz, mehr Transfer. Kurz gesagt: weniger Zeitverschwendung, mehr echte Kompetenzentwicklung. Das ist keine pädagogische Utopie, das ist mit den heutigen Mitteln umsetzbar.«
Stirbt das klassische Seminar?
Bleibt die Frage, die viele Trainer umtreibt: Hat das Präsenzseminar ausgedient?
Sabine Prohaska: »Nein. Aber es wird seinen Monopolstatus verlieren, zu Recht. Das Seminar als sozialer Lernraum, als Ort für Reflexion, Austausch und Perspektivenwechsel hat bleibenden Wert. Was verschwindet, ist das Seminar als einzige Antwort auf alle Lernbedarfe. Die Zukunft gehört dem intelligenten Mix: Präsenz dort, wo Begegnung zählt, und digital dort, wo Effizienz und Individualisierung gefragt sind.«
Ähnlich sieht es Andrea Khom: »Das klassische Seminar wird nicht aussterben, aber es durchläuft eine radikale Kur. Was verschwindet, sind Tagungsformate, bei denen Menschen passiv Folien bewundern. Was bleibt, sind Präsenzformate mit hoher Interaktion: Üben, Diskutieren, Feedback, Reflexion, Fallbeispiele, Rollenspiele. Gerade bei Themen wie Führung, Kommunikation oder Konflikt halten wir echte Begegnung weiterhin für unverzichtbar. Die Zukunft gehört durchdachten Lernreisen, in denen Präsenz das macht, was digital (noch) nicht gut kann: Beziehung, Reibung, echte Erfahrung.«
Vom Trainer zum Lernarchitekten
Der Wandel verändert auch die Rollen der Profis. Andrea Khom sieht zwei Seiten gefordert: »Führungskräfte und Personalentwickler verstehen Lernen künftig stärker als Teil der Arbeit. Statt Seminare einzukaufen, erkennen sie Lernbedarfe, kombinieren passende Lernformate, integrieren KI verantwortungsvoll, fördern Transfer und Lernkultur und messen die Wirkung von Weiterbildung. Trainer entwickeln sich von Wissensvermittlern zu Lernarchitekten: Sie designen Lernreisen statt Seminare, setzen KI didaktisch sinnvoll ein und moderieren Lernprozesse, statt nur Inhalte zu vermitteln.«
Für Sabine Prohaska liegt darin der eigentliche Kompetenzsprung: »Didaktische Kompetenz wird wichtiger, aber sie bedeutet etwas anderes als früher: Lernprozesse designen statt Inhalte präsentieren. Dazu kommen KI-Kompetenz und Lernpsychologie. Wer heute Weiterbildung gestaltet, muss verstehen, wie Lerntransfer wirklich funktioniert, welche Formate wann wirken und wie man Lernkultur entwickelt, nicht nur Lernveranstaltungen organisiert. Die entscheidende Frage lautet nicht mehr, was ich lehre, sondern wie nachhaltiges Lernen entsteht. Die Erkenntnisse darüber liegen seit Jahren vor – der eigentliche Sprung besteht darin, sie konsequent umzusetzen.«
Fazit
Das neue Lernen ist kein Formatwechsel, sondern ein Perspektivenwechsel – weg von der einzelnen Veranstaltung, hin zum begleiteten Prozess. KI übernimmt die Wissensvermittlung und macht Lernpfade individuell, Menschen kümmern sich um das, was Algorithmen nicht können: Beziehung, Reflexion und Transfer in den Arbeitsalltag. Unternehmen, die jetzt Lernreisen statt Seminarkataloge planen, beantworten damit genau jene Qualifikationslücke, die das Weltwirtschaftsforum als größtes Transformationshindernis identifiziert hat. Alle anderen bilden für gestern aus.