Die LIMAK Austrian Business School stellt sich die Frage, welche Kompetenzen, welches Wissen und welche Haltu ng Führungskräfte künftig vereinen müssen.
Die LIMAK hat im Rahmen ihrer »Digital Leaders Studie« erarbeitet, welche Anforderungen künftig infolge der Digitalisierung an Führungskräfte gestellt werden. Zusätzlich zeigt sie Gestaltungsmöglichkeiten auf, wie Unternehmen in einem dynamischen und komplexen Umfeld reüssieren können.
Wesentliche Erkenntnis: Gerade angesichts technologischer Herausforderungen wird der Schwerpunkt künftig noch stärker auf den Mitarbeiter und seine Fähigkeiten, vor allem in den Bereichen Kommunikation, Kooperation und Innovation, liegen. Die »Digital Leaders Studie« beschreibt in Form von Zukunftsprofilen jene Qualitäten und Merkmale, die Führungskräfte künftig konkret benötigen werden. Zusätzlich präsentiert sie einen Prototyp der idealen Organisation und dazu passende Entwicklungsschritte.
Weiterentwicklung von Haltung, Wissen und Kompetenzen
Welche Ansprüche an Führung gestellt werden, ergibt sich aus gesellschaftlichen, technologischen und organisational-kulturellen Rahmenbedingungen. Angesichts digitaler Transformationsprozesse sind Organisationen heute stärker gefordert, sowohl Innovation zu erzeugen als auch bestehende Geschäftsmodelle bestmöglich zu optimieren. Der Druck auf Führungskräfte, zu beidem einen Beitrag zu leisten und ihre Haltung, ihr Wissen und ihre Kompetenzen dementsprechend weiterzuentwickeln, steigt.
Die Studie bietet konkrete Anhaltspunkte, wo Führungskräfte gefordert sind und beschreibt Zukunftsprofile mit konkreten Anforderungen in den Bereichen Haltung, Wissen und Kompetenz. Zusammengefasst lässt sich sagen, dass ausgewählte Wissens- und Kompetenzbereiche an Bedeutung gewinnen werden und es sich zeigt, dass vor allem die Haltung der Führungskräfte, mit der sie an ihre Herausforderungen herangehen, in einem von Innovation, Geschwindigkeit und Agilität bestimmten Umfeld, wichtiger wird.
Haltung: Interdisziplinär und offen
Führungskräfte in der Digitalisierung müssen interdisziplinär denken und handeln, indem sie über die klassischen internen Unternehmensbegrenzungen (»Silos«) und Prozesse hinausdenken und diese auf absolute Kundenorientierung abstimmen. Durch eine offene Haltung und Herangehensweise bei der Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens und im Rahmen externer Kooperationen kann es gelingen, neue Impulse aufzunehmen und auf den eigenen Kontext nutzbringend umzumünzen.
Wissen: Trends und Technologien
Führungskräfte der Zukunft verfügen über einen Überblick zu den aktuellen Trends und Technologien am Markt und nehmen am Wissensdiskurs teil – firmenintern aber auch extern mit anderen Branchen, Mitbewerbern, Start-ups. Sie wissen auch, was an Technologien in anderen Branchen und Unternehmen bereits eingesetzt wird und gut funktioniert. Davon ausgehend gelingt es ihnen, Potenziale für das eigene Geschäftsmodell abzuleiten.
Kompetenz: Sinn stiften und Potenziale entwickeln
Wesentliche Kompetenz der Zukunft ist die Gestaltungsfähigkeit von Veränderungsprozessen. In der Digitalisierung sind Führungskräfte besonders gefordert, ihren Mitarbeitern die Sinnhaftigkeit auch kritischer Entwicklungsschritte zu vermitteln und sie dafür zu gewinnen. Darüber hinaus gilt es, in einem umkämpften Arbeitsmarkt auf neue Formen des Recruitings zu setzen und das Potenzial von Mitarbeitern zu identifizieren und zielgerichtet weiterzuentwickeln.
Digital Sales
Auch im Sales-Bereich werden sich die Anforderungen an die Führungskräfte dramatisch verändern, so die Ergebnisse der Studie. Der Zugang zum Kunden verändert sich. Als Führungskraft führt man nicht mehr ausschließlich seine Verkäufer. Der Vertriebsansatz wird dadurch viel integrativer, dass man Marketing und Technologie mitdenkt und zum Thema Digitalisierung eine hohe Affinität mitbringt. Das ist für Vertriebsführungskräfte, die oftmals noch stark von der Intuition und von der Emotion leben und Prozesse und Technologie nicht als Lieblingsthema sehen, eine große Herausforderung. Der Digital Sales Leader muss es zukünftig schaffen, die Vertriebsprozesse und -wege so zu gestalten und zu steuern, dass die Bedürfnisse der Endkunden absolut im Fokus stehen und diesem auf der Basis von Verhaltens- und Datenanalysen gezielt individuelle Lösungen angeboten werden. Zusätzlich muss er als Vorbild agieren und seine Mitarbeiter ermutigen und unterstützen, ihre eigene Rolle weiterzuentwickeln.
Prototyp einer idealen Organisation
Welche Entwicklungsschritte können Unternehmen gehen, um die digitale Transformation erfolgreich zu gestalten? Im Rahmen der Studie kristallisierten sich nachfolgende Themenbereiche heraus und ergaben zusammen die Beschreibung des Prototyps einer idealen Organisation in der Digitalisierung.
Der Prototyp einer idealen Organisation
- prüft und erneuert Organisationsstrukturen und Arbeitsformen: Das Unternehmen lässt bereichsübergreifende und interdisziplinäre Zusammenarbeit zur Normalität werden und eröffnet den Mitarbeitern Möglichkeiten und Spielräume, kreativer, selbstorganisierter und selbstbestimmter zu agieren.
- gestaltet das Wertesystem im Unternehmen gezielt: Das Unternehmen nimmt seine soziale und gesellschaftliche Verantwortung wahr und kommuniziert diese Werte auch aktiv nach außen, lebt Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern und ermöglicht Eigenverantwortung und Individualität ebenso wie eine persönliche Work-Life-Balance.
- forciert Vernetzung und Kooperation: Das Unternehmen begibt sich in einen branchenübergreifenden Austausch und in Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Institutionen wie Start-ups, Universitäten, Bildungseinrichtungen, Technologie- und Innovationspartnern.
- hält interne Kommunikation transparent: Das Unternehmen kennt eine breite Palette aktueller Kommunikationsformen und -medien und trägt durch offene und strukturierte interne Kommunikation über neue Formate und Plattformen zu einer neuen Kommunikationskultur bei.
- schafft attraktive Arbeitsumgebungen: Das Unternehmen differenziert die Arbeitsumgebung entsprechend der eigenen Kultur aus und setzt zweckorientiert auf crossfunktionale und dislozierte Orte wie Collaboration Spaces, Coworking Spaces und Home-Offices.
- identifiziert und entwickelt individuelle Potenziale: Das Unternehmen setzt zur Gewinnung von Mitarbeitern auf den Einsatz neuer Formate im Talent-Scouting sowie in der Personalentwicklung. Es wertet Fachkarrieren auf und schafft über Jobrotation neue Möglichkeiten der Weiterentwicklung.
- rückt den Kunden strategisch in den Fokus: Das Unternehmen denkt stärker in Business-Cases und Customer-Journeys, steigert die Geschwindigkeit hin zur Umsetzung aufgrund des Imperativs der Kundenzentrierung und sorgt für die Vernetzung aller Maßnahmen.
- entwickelt ein Digitalisierungsbild und eine Digitalisierungsstrategie: Das Unternehmen verfügt über eine Klarheit, was Digitalisierung bedeutet, sieht die Strategie als Leitlinie für alle zukünftigen Maßnahmen und kommuniziert sie dementsprechend über unterschiedliche Kanäle.
Schritt für Schritt in der Digitalisierung
In ihrem Resümee gibt das Studienteam bestehend aus Gerhard Leitner (Geschäftsführer LIMAK), Susanne Summereder (Leiterin IN.SPIRE, Limak) und Julia Stöger (IN.SPIRE Konzeption & Projekt Management) zu bedenken, dass »es kein fix fertiges Rezept zur Gestaltung der digitalen Transformation gibt. Für jedes Unternehmen bedeutet sie einen Weg der kleinen Schritte, die ganz spezifisch auf die Anforderungen und Rahmenbedingungen des Unternehmens angepasst sein müssen. Wichtig ist es jedenfalls, die Digitalisierung bewusst und zielgerichtet anzugehen und konkrete Schritte zu gehen.«
Weitere Details finden Sie in der LIMAK IN.SPIRE Studie »Digital Leaders« unter:
www.limak.at/wp-content/uploads/2018/11/In-Spire_Paper_DigitalLeaders_2018Nov.pdf