Potenzialanalysen im Outplacement

Auch im Zuge von Outplacement-Beratungen können die Ergebnisse von psycho­logischen Tests sehr hilfreich sein. TRAiNiNG im Interview mit Reinhold Köbrunner.

Wann und warum verwenden Sie Potenzial­analysen bei Outplacement-Programmen?

Intelligenz- und Persönlichkeitstests werden unter anderem dann eingesetzt, wenn es darum geht, das Selbstvertrauen eines Jobsuchers wieder aufzubauen. Dies ist meistens am Anfang des Prozesses notwendig, ist aber auch bei wiederkehrenden Misserfolgserlebnissen (erfolglosen Bewerbungen) hilfreich.
Kommunikationstests dienen dazu, um zu wissen, wie man sich auf unterschiedliche Gesprächspartner optimal einstellt. Dies ist Teil der Vorbereitung auf Kontakt- und Bewerbungsgespräche, wird aber auch bei der Nachbereitung dieser Gespräche eingesetzt.
Durch die erlebte Testerfahrung und das inkludierte Feedbackgespräch werden den Betroffenen die Ängste vor solchen manchmal mehrstündigen Testverfahren genommen.
Karriereentscheidungen hinsichtlich Selbstständigkeit vs. Unselbstständigkeit bzw. Management vs. Expertenrolle werden objektiviert und die Entscheidungsfindung unterstützt.

Kommen bei Development Assessment Center auch Potenzialanalysen zur Anwendung?

Nicht grundsätzlich, aber bei Unsicherheit der Assessoren oder bei Beurteilungsunterschieden zwischen den Assessoren sind oft Tests als Objektivierung sehr hilfreich.

Mit welchem Tool arbeiten Sie? Worauf legen Sie dabei Wert?

Als wichtigstes Tool verwenden wir eine Potenzialanalyse zur Abschätzung von Leistungseigenschaften und die damit verbundene Fähigkeit zur Bewältigung von Aufgaben einerseits (Leistungstests) und die Erfassung von Persönlichkeitseigenschaften andererseits, um daraus Rückschlüsse auf Sozialverhalten und Kommunikationsstil, Arbeitsverhalten, Emotionalität und Belastbarkeit etc. ableiten zu können  (Persönlichkeitstests).
Dies soll helfen, Personen richtig einzusetzen bzw. den getesteten Personen helfen, die richtigen persönlichen Entscheidungen zu treffen, um zufrieden und erfolgreich den privaten wie beruflichen Alltag zu meistern und Fehlentscheidungen zu vermeiden.
Insbesondere in der Personalauswahl und in der Personalentwicklung unterstützen Testergebnisse die Entscheidungsfindung einerseits, als auch die Sicherheit der persönlichen Wahrnehmung von Menschen aus (Bewerbungs-)Gesprächen durch Bestätigung oder aufgezeigte Widersprüche durch die Testergebnisse andererseits.
Bei Durchführung einer Potenzialanalyse im Auftrag oder zu Gunsten der getesteten Person sind die Testergebnisse grundsätzlich nur ein Teil der Gesamtrecherche über die Testperson und ebenfalls zur Bestätigung der Einschätzungen des primär wichtigen Lebenslaufgesprächs durch den durchführenden Psychologen interessant und unterstützen damit die Arbeit mit der getesteten Person in Prozessen wie Karriereberatung, Development Assessment Center oder Coaching.

Wie kann sich ein Tool konkret auf eine zukünftige Stelle in einem Unternehmen orientieren?

Dazu ist es notwendig, dass neben den für die Position notwendigen Erfahrungen auch die notwendigen Fähigkeiten und Eigenschaften insbesondere im Sozial- und Arbeitsverhalten vorab definiert werden, um durch die Potenzialanalyse abzuklären, ob die wahrscheinliche Erfüllung der geforderten Aufgaben sichergestellt werden kann.

Wie messbar sind Entwicklungspotenziale grund­sätzlich?

Da Entwicklungspotenziale nicht von einzelnen Fähigkeiten und Eigenschaften abhängen und Potenziale durch mehrere und verschiedene Eigenschaften geprägt sind, ist die wahrscheinliche Entwicklung durchaus gut erkennbar, und vor allem werden eventuell notwendige aufgabenspezifische Förderungsmaßnahmen sichtbar.
Danke für das Gespräch.

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köbrunner

Reinhold Köbrunner
ist Wirtschaftspsychologe & Outplacement-
Berater bei OTM Karriereberatung GmbH | Lee Hecht Harrison Austria.
www.lhhaustria.at