Was MINT-Unternehmen tun können, um weibliche Lehrlinge langfristig zu binden.
Geschlechterstereotype Rollenerwartungen und gesellschaftlich verankerte Vorstellungen von »typisch weiblichen« und »typisch männlichen« Interessen und Fähigkeiten beeinflussen Bildungs- und Berufsentscheidungen von Mädchen und Jungen noch immer maßgeblich. MINT-Berufe (Akronym für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) werden nach wie vor häufig als männlich codierte Tätigkeitsfelder wahrgenommen. Dies wirkt sich nicht nur auf die Berufswahl aus, sondern auch darauf, wie junge Frauen in technischen Ausbildungssettings wahrgenommen werden und wie sie sich selbst in diesen Kontexten verorten. Während viele Initiativen das Hauptaugenmerk darauf legen, Mädchen für das Berufsfeld zu begeistern, lassen aktuelle Daten darauf schließen, dass diese Perspektive zu kurz greift, da der weibliche Drop-out aus dem Berufsfeld mit 69 % alarmierend hoch ist und dadurch eine spezielle Aufmerksamkeit verdient.
Als Gründe für den hohen Drop-out werden vor allem strukturelle und organisationale Faktoren genannt: mangelnde Flexibilität, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten, hohe Arbeitsbelastung, unzureichende Wertschätzung sowie geschlechterbezogene Benachteiligungen. Dazu zählen Diskriminierungserfahrungen, die Infragestellung fachlicher Kompetenz, fehlende Zugehörigkeit und sexuelle Belästigung. Es handelt sich somit nicht um ein individuelles Motivations- oder Kompetenzproblem, sondern um eine Frage organisationaler Rahmenbedingungen.
Vor diesem Hintergrund entstand eine Forschungskooperation zwischen der FHWien der WKW und der MINTality Stiftung. Im Zentrum eines Praxisprojektes mit Studierenden stand die Frage: Was können MINT-Unternehmen tun, um weibliche Lehrlinge nicht nur zu gewinnen, sondern langfristig im technischen Berufsfeld zu halten und für MINT zu begeistern? Der Fokus wurde bewusst auf den Berufseinstieg gelegt, da junge Frauen in dieser Phase erstmals erleben, ob ein technisches Arbeitsumfeld als nachhaltiger beruflicher Entwicklungsraum wahrgenommen wird.
Methodisch basiert das Projekt auf 24 qualitativen, leitfadengestützten Interviews in sechs MINT-Unternehmen. Befragt wurden weibliche Lehrlinge, Führungskräfte sowie Ausbilder von Lehrlingen. Im Fokus standen Lern- und Arbeitskultur, strukturelle Rahmenbedingungen, Unterstützungsangebote, Rollenbilder, Führungshandeln und Veränderungsbedarfe. Die folgenden vier Themenfelder wurden als zentrale Stellschrauben im empirischen Material identifiziert. Die abgeleiteten Handlungsempfehlungen wurden teilweise aus dem Material und aus der Literatur entnommen.
Lernen, Zugehörigkeit und Verantwortung
Aus den Interviews geht hervor, dass weibliche Lehrlinge Sicherheit und Motivation vor allem dann entwickeln, wenn sie nicht nur zuschauen, sondern Aufgaben selbst durchführen, Verantwortung übernehmen und als aktiver Teil des Teams wahrgenommen werden. Positiv beschrieben werden Turnusmodelle, Abteilungswechsel, eigene Projekte und Aufgaben, die von Anfang bis Ende selbstständig bearbeitet werden dürfen. Zugehörigkeit entsteht demnach nicht nur durch ein positives Teamklima, sondern ergänzend durch aktive Beteiligung. Wer etwas beitragen darf, erlebt sich als kompetent und anerkannt.
Für Unternehmen bedeutet das, Lehrlingsausbildung als strukturierten Kompetenzaufbau zu organisieren. HR, PE und Lehrlingsmanagement entwickeln in diesem Szenario gemeinsam Lernwege, in denen Aufgaben schrittweise übergeben werden: zuerst beobachten, dann gemeinsam durchführen, danach eigenständig umsetzen und anschließend reflektieren.
Verlässliche Unterstützung und psychologische Sicherheit
Ein zweites zentrales Thema ist die Bedeutung verlässlicher Ansprechpersonen. Lehrlinge erleben es als besonders unterstützend, wenn sie wissen, an wen sie sich wenden können, und wenn Fragen nicht störend wahrgenommen werden. Genannt werden Buddy-Systeme, Ausbilder, Kollegen, andere Lehrlinge, Berufskoordinatoren oder Jugendvertrauensrat. Besonders positiv wird beschrieben, wenn jeder Lehrling eine feste Ansprechperson erhält und regelmäßig Feedback bekommt.
Eng damit verbunden ist psychologische Sicherheit. Fehler werden dann weniger bedrohlich erlebt, wenn sie als Teil des Lernprozesses verstanden werden. So wird als positives Beispiel von Interviewpartnern beschrieben, dass Fehler nicht negativ bewertet, sondern als aktive Lernchancen gesehen werden.
Für HR und PE heißt das: Unterstützung darf nicht von einzelnen engagierten Personen abhängen. Sie muss strukturell verankert werden. Dazu gehören verbindliche Buddy- oder Mentoring-Systeme, klar definierte Rollen für Ausbilder und regelmäßige Reflexionsräume.
Hier wird als mögliche Handlungsempfehlung eine wöchentliche oder zweiwöchentliche Feedback- und Reflexionszeit angeführt. Dort können Lehrlinge mit ihren Ausbildern offene Fragen, Unsicherheiten, Lernerfolge und schwierige Situationen besprechen. Ergänzend sollten Ausbilder in konstruktivem Feedback, Fehlerkommunikation und psychologischer Sicherheit geschult werden.
Auch eine regelmäßige Evaluierung und/oder ein anonymes Feedbacksystem der organisationalen Rahmenbedingungen (wie u. a. Arbeitskleidung, Umkleiden, ergonomische Unterstützung, Aufgabenverteilung, Feedbackwege und Beschwerdestrukturen) kann helfen, Problemfelder in der Ausbildung und in der Organisation frühzeitig sichtbar zu machen. Voraussetzung ist jedoch, dass Feedback nicht folgenlos bleibt. Vertrauen entsteht erst dann, wenn Rückmeldungen transparent bearbeitet und sichtbare Verbesserungen umgesetzt werden.
Gleichbehandlung, Geschlechterstereotype und Sichtbarkeit
Viele Lehrlinge berichten, dass sie im Betrieb selbst überwiegend gleichbehandelt werden. Gleichzeitig zeigen die Interviews, dass Geschlechterstereotype weiterhin präsent sind, vor allem im gesellschaftlichen Umfeld oder im Kundenkontakt. Kommentare wie »Eine Frau in der Technik sieht man selten« werden zwar nicht als Diskriminierung erlebt, markieren aber dennoch Differenz und können Zugehörigkeit irritieren. Damit entsteht eine Ambivalenz, im Betrieb erleben viele Lehrlinge Unterstützung und Gleichbehandlung, außerhalb oder an Schnittstellen des Betriebes aber weiterhin stereotype Zuschreibungen.
Für Unternehmen reicht daher die Haltung »Wir behandeln alle gleich« nicht aus. Gleichbehandlung ist wichtig, aber sie muss durch eine aktive Auseinandersetzung mit Geschlechterstereotypen ergänzt werden. HR und PE sollten Ausbilder, Führungskräfte und Teams für subtile Formen von Bias sensibilisieren.
Konkrete Maßnahmen sind Anti-Bias-Workshops, kurze Sensibilisierungsformate für Ausbilder, klare Ansprechstellen bei Grenzüberschreitungen und die Sichtbarmachung weiblicher Vorbilder.
Langfristige Bindung und Entwicklungsperspektiven
Die Interviews zeigen, dass Bleibeabsicht stark davon abhängt, ob Lehrlinge eine Zukunft im Unternehmen erkennen. Motivation entsteht durch Abwechslung, Weiterbildung, Anerkennung und die Aussicht auf interessante Aufgaben nach der Lehre. Durch Turnuswechsel konnte eine interviewte Person beispielsweise eine fixe Stelle finden.
Für das HR bedeutet das, dass es sinnvoll sein kann, frühzeitig Entwicklungsgespräche zu führen und transparent zu machen, welche Karrierewege nach der Lehre möglich sind. PE kann hier mit Kompetenzprofilen, Weiterbildungsangeboten und individuellen Entwicklungspfaden unterstützen.
Entscheidend ist, dass weibliche Lehrlinge nicht nur für die Ausbildungszeit eingeplant werden, sondern als zukünftige Fachkräfte, Experten oder Führungskräfte gesehen werden. Die Ergebnisse legen nahe, dass weibliche Lehrlinge bleiben, wenn Unternehmen Lernräume schaffen, in denen sie Kompetenz entwickeln, Zugehörigkeit erleben, Fehler machen dürfen, Verantwortung übernehmen und Zukunftsperspektiven erkennen. Mädchenfreundliche MINT-Lehre ist damit kein Zusatzprogramm, sondern eine Frage von Führung, Personalentwicklung und Organisationskultur.
Eine Literaturliste stellen wir auf Anfrage gerne zur Verfügung: office@magazintraining.com