Wer führen will, muss Vielfalt leben: Warum inklusives Führungsverhalten heute über Erfolg oder Stillstand entscheidet.
Inklusive Führung ist weit mehr als ein aktueller HR-Trend – sie ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für Führungskräfte. Denn inklusives Führungshandeln setzt die Vielfalt der Belegschaft gezielt als Stärke für das Unternehmen ein und nutzt damit das gesamte Potenzial aller Mitarbeitenden.
Inklusive Führungskräfte sind strategische Führungskräfte
Wenn Unternehmen auf ein strategisches Diversity Management setzen, dann gelingt dies nur unter drei Voraussetzungen: eine inklusive Unternehmenskultur wird etabliert, inklusive Rahmenbedingungen und Prozesse werden eingesetzt und inklusive Führung wird unterstützt. Führungskräfte nehmen also beim erfolgreichen Management von Vielfalt eine entscheidende Rolle ein. Um dieser Aufgabe gerecht zu werden, rückt inklusive Führung als Handlungsorientierung immer stärker in den Fokus.
Inklusive Führung ist ein Führungsstil, der aktiv Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion fördert. Dies wird möglich, wenn Führungskräfte Diversität anerkennen und wertschätzen, faire Teilhabe ermöglichen, unterschiedliche Perspektiven gleichwertig einbeziehen und ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld schaffen. Im Unterschied zu anderen Führungsansätzen liegt hier der Fokus ganz bewusst darauf, die Kompetenzen von leisen oder marginalisierten Gruppen gleichwertig einzubinden, um diese für den Unternehmenserfolg einzusetzen.
Inklusive Führung schafft Räume, zur Potenzialentfaltung
Inklusive Führung ist also ein aktiver Gestaltungsprozess, bei dem Führungskräfte auf allen Ebenen der Organisation wirksam werden. Sie erfordert neben einer klaren Wertehaltung und den Willen, sich kontinuierlich selbst zu reflektieren, einen Beziehungsaufbau mit einzelnen Mitarbeitenden sowie mit dem gesamten Team und ein klares Bekenntnis zur organisationalen Diversity Strategie. Diese Ganzheitlichkeit inklusiver Führung zeigt sich also in unterschiedlichen Wirkungsebenen und bietet ein großes Spektrum an Handlungsmöglichkeiten für Führungskräfte:
Selbstführung und Führungskompetenz:
Auf Wirkungsebene 1, der individuellen Führungskompetenz der Führungskraft, stehen Selbstreflexion, Kompetenzentwicklung und mutiges Handeln im Zentrum. Inklusive Führung erfordert die kritische Reflexion eigener impliziter Vorurteile sowie die Bereitschaft, das eigene Handeln kontinuierlich zu hinterfragen. Durch gezielte Weiterbildung und Feedbackprozesse können Führungskräfte ihre Kompetenzen im inklusiven Handeln ausbauen und ihre Wertehaltung festigen. Mut zeigt sich dann darin, das eigene Wertesystem in der Organisation selbst zu leben und Widerstände offen zu diskutieren.
Führungshandeln in Beziehung zu Mitarbeitern:
Die Wirkungsebene 2 betrifft das Führungshandeln in der direkten Beziehung zu einzelnen Mitarbeitenden. Ziel ist es, Vertrauen zu schaffen, damit sich Mitarbeitende in ihrer Individualität anerkannt und unterstützt fühlen. Dies umfasst, individuelle Stärken zu erkennen und gezielt zu fördern, etwa indem Mitarbeitende mit motorischen Einschränkungen in die Gestaltung ergonomischer Arbeitsprozesse einbezogen werden. Inklusive Führungskräfte geben Gestaltungsspielräume, ermöglichen eigenverantwortliches Arbeiten und beziehen Mitarbeitende in relevante Entscheidungsprozesse ein. Sie unterstützen Lern- und Entwicklungsprozesse, begleiten bei Fehlern konstruktiv und schaffen so eine Arbeitsumgebung, die Selbstwirksamkeit stärkt.
Führungshandeln im Team:
Auf der Wirkungsebene 3, dem Führungshandeln im Teamkontext, steht das Konzept des Belonging im Vordergrund, also das Erleben von Zugehörigkeit, Gerechtigkeit und psychologischer Sicherheit innerhalb der Gruppe. Führungskräfte tragen hier Verantwortung für faire Leistungsbewertungen, vorurteilsfreie Anerkennung und eine produktive, respektvolle Zusammenarbeit. Dies kann dabei anfangen, Teambesprechungen so zu gestalten, dass auch zurückhaltende Mitglieder oder Personen, die online teilnehmen, aktiv eingebunden werden. Und mündet darin, unterschiedliche Anforderungen an Arbeitskontexte transparent zu diskutieren, um Konflikten vorzubeugen und stattdessen Klarheit und Akzeptanz zu erreichen. Dabei rückt auch zunehmend die kollektive Teamleistung anstelle individueller Leistungsdeterminanten in den Fokus.
Führungshandeln im organisationalen Kontext:
Die Wirkungsebene 4 umfasst das Führungshandeln im organisationalen Kontext und verbindet Purpose mit strategischer Ausrichtung. Inklusive Führung auf dieser Ebene bedeutet, Inklusion systematisch in die Organisationsstrategie zu integrieren und Veränderungen als Führungskraft aktiv mitzugestalten. Dies kann etwa die Festlegung verbindlicher Zielgrößen für die Beschäftigung unterrepräsentierter Gruppen in Führungspositionen umfassen oder die sichtbare Unterstützung von Diversity-Programmen und -Initiativen. Ebenso gehört die Förderung hybrider Arbeitsmodelle, die allen Mitarbeiter:innen mehr Flexibilität eröffnen, dazu, sei es aufgrund von Betreuungspflichten, langen Anfahrtswegen oder chronischen Erkrankungen. Führungskräfte übernehmen hier eine zentrale Rolle als Gestalter:innen einer Organisationskultur, in der Inklusion als strategische Priorität verankert ist und nach innen wie außen sichtbar kommuniziert wird.
Fazit
Inklusive Führung ist kein singuläres Führungsverhalten in bestimmten Situationen, sondern ein durchgängiges Prinzip, das sich auf allen Wirkungsebenen, von der persönlichen Haltung bis zur strategischen Unternehmensentwicklung, manifestiert und durch konsequentes Handeln wirksam wird. Sie verlangt Führungskräften viel ab: die Bereitschaft zur Selbstreflexion, die Fähigkeit, Vielfalt aktiv einzubinden, und den Mut, Strukturen zu verändern. Dadurch eröffnet sie aber die Chance, das volle Potenzial aller Mitarbeitenden zu nutzen, Innovationskraft freizusetzen und die Organisation zukunftsfähig aufzustellen.
