Über 170 Store Manager bilden bei DEICHMANN 180 Lehrlinge aus. Alexandra Müllner im Interview über die Akademie, die sie dabei begleitet.
Ihr Workshop-Titel beim diesjährigen Lehrlingsforum lautet »Die Menschen hinter den Menschen«. Wen genau meinen Sie damit?
Alexandra Müllner: Unsere Ausbilder in den Stores, also unsere über 170 Store Manager. Rund ein Viertel davon hat die eigene Lehre bei DEICHMANN absolviert. Sie alle übernehmen zusätzlich zur operativen Führung ihres Stores die Verantwortung für knapp 180 Lehrlinge. Sie begleiten die Jugendlichen durch den gesamten Ausbildungsprozess, geben ihr Fachwissen weiter, fördern Potenziale und sind Bezugsperson, Lernpartner und Vorbild im beruflichen Alltag.
Warum bekommen ausgerechnet diese Menschen oft am wenigsten Aufmerksamkeit?
Uns ist wichtig, auch jene in den Mittelpunkt zu rücken, die die erfolgreiche Ausbildung jeden Tag mitgestalten, aber selbst gar nicht unbedingt in der ersten Reihe stehen. Gute Lehrlingsarbeit gelingt nur mit engagierten Wegbegleitern, die junge Menschen nicht nur ausbilden, sondern während der Lehrzeit positiv prägen. Deshalb haben wir 2021 eine interne Ausbilder-Akademie entwickelt, kurz ABAK, die durch den gesamten Lehrekreislauf begleitet.
Gab es ein Problem, das sich mit den bisherigen Mitteln nicht mehr lösen ließ?
Weniger ein Problem als ein Ziel: ein österreichweit einheitlicher, qualitativ hochwertiger Ausbildungsstandard. Gleichzeitig haben wir gesehen, dass die Anforderungen an Ausbilder stetig steigen. Neben der fachlichen Ausbildung geht es heute um Motivation, Begleitung, Feedback, Konfliktlösung und den Umgang mit unterschiedlichen Generationen. Wir wollten einen strukturierten Rahmen schaffen, der Fachwissen, Erfahrungsaustausch, Vernetzung und Innovation verbindet.
Wie ist die Akademie aufgebaut – und findet das alles während der Arbeitszeit statt?
Grundlage ist der gesetzlich vorgeschriebene Ausbilderkurs nach § 29g BAG. Ergänzend bieten wir einen eigenen Wiki-Bereich mit einer interaktiven Ausbilder-Mappe, Checklisten und Informationen für den Alltag. Dazu laden wir regelmäßig zu Webinaren ein, zu Themen wie Recruiting, Onboarding oder Rechte und Pflichten. 2025 haben 240 Teilnehmer diese Webinare besucht. Begleitet wird das Konzept durch HR und eine jährliche Evaluierung. Die Teilnahme erfolgt in der Arbeitszeit, weil wir Ausbildung als Bestandteil der Führungsverantwortung verstehen.
Zählt bei der Auswahl eher die fachliche Stärke oder die Fähigkeit, mit jungen Menschen zu arbeiten?
Beides. Grundsätzlich übernehmen unsere Store Manager die Rolle, weil sie ihre Teams täglich führen und die Lehrlinge am engsten begleiten. Fachliche Kompetenz und Leadership-Skills erwerben sie über unsere Führungskräfte-Akademie fit2lead. Darüber hinaus braucht es die Bereitschaft, junge Menschen zu begleiten, Potenziale zu erkennen und Verantwortung für deren Entwicklung zu übernehmen. Diese Werte sind in unseren Führungsleitlinien verankert. Wenn jemand in einzelnen Bereichen Entwicklungsbedarf hat, unterstützen wir gezielt.
Welche Kompetenzen brauchen Ausbilder heute, die vor zehn Jahren keine Rolle gespielt haben?
Vor zehn Jahren standen Fachwissen und Arbeitsabläufe im Vordergrund. Heute übernehmen Ausbilder mehrere Rollen gleichzeitig, soziale und pädagogische Kompetenzen rücken deutlich stärker nach vorn. Sie müssen Orientierung und individuelles Feedback geben, unterschiedliche Lebensrealitäten verstehen und Jugendliche in ihrer persönlichen Entwicklung begleiten. Dazu kommen digitale Lernformen, eine hohe Veränderungsgeschwindigkeit und die Erwartung junger Menschen, aktiv eingebunden zu werden. Moderne Ausbildung heißt Lernen steuern und begleiten, nicht nur Wissen weitergeben.
Woran machen Sie fest, dass die Akademie wirkt?
Unsere Erfolgsquote bei der Lehrabschlussprüfung liegt bei 97 Prozent, 53 Prozent davon mit gutem Erfolg oder Auszeichnung. Das zeigt, dass die Investition in unsere Ausbilder wirksam ist. Es gibt aber auch Lehrlinge, die uns bereits in der Probezeit wieder verlassen. Hier setzen wir auf ein strukturiertes Onboarding, um die Abbruchquote langfristig zu senken. Besonders wertvoll sind aber die qualitativen Rückmeldungen aus den Stores. Deshalb läuft im Herbst eine interne Puls-Befragung von Lehrlingen und Ausbildern.
Sie setzen auch auf externe Ausbildungskooperationen. Wo waren die Stolpersteine?
Die Herausforderung ist, externe Inhalte sinnvoll mit dem Ausbildungsalltag im Handel zu verbinden. Im Talent Space, einer Trainingswoche für Lehrlinge im zweiten Lehrjahr, ergänzen wir unsere interne Praxiswerkstatt durch ein externes Training zum Erkennen der eigenen Stärken. Das Ergebnis sind individuelle Ziele in einem Entwicklungsplan, der die Lehrlinge bis zur Lehrabschlussprüfung begleitet. Im kommenden Jahr bieten wir externe Workshops zum Umgang mit Jugendlichen an, in Co-Moderation mit unserer Lehrlingsbeauftragten, damit deichmannspezifische Aspekte einfließen. Im Rollenspiel »Feedbackgespräch führen« wird dann gleich unser interner Feedbackbogen angewendet. Diese Verzahnung ist uns wichtiger als das einzelne Format.
Ist die Generation schwieriger geworden – oder liegt das Problem bei den Erwachsenen?
Jugendliche sind nicht schwieriger, sondern in einer anderen Welt aufgewachsen. Sie kommunizieren anders, stellen mehr Fragen, wünschen sich Feedback und wollen den Sinn hinter Aufgaben verstehen. Das ist kein Problem, sondern eine Chance. Die entscheidende Frage lautet nicht, ob sich Jugendliche verändert haben, sondern ob wir bereit sind, unsere Art der Ausbildung weiterzuentwickeln. Wer Jugendliche verstehen will, muss zuhören statt vorschnell bewerten.
Beim Open Podium geht es um »Start. Stop. Continue.« Was heißt das für die Branche?
Start: Ausbilder systematisch intern qualifizieren und stärker vernetzen, denn gute Ausbildung braucht professionelle Rahmenbedingungen. Stop: die Annahme, dass gute Fachkräfte automatisch gute Ausbilder sind. Beides ist wichtig, aber nicht dasselbe, und deshalb braucht es die Begleitung durch HR. Continue: die Kombination aus fachlicher Ausbildung, persönlicher Begleitung und enger Praxisorientierung.
Was könnte ein Betrieb mit fünf Lehrlingen morgen umsetzen?
Eine Systematik für regelmäßige Gespräche. Nicht nur dann, wenn etwas nicht funktioniert, sondern bewusst über Entwicklung, Lernen und Perspektiven. Schon 20 bis 30 Minuten pro Monat schaffen Orientierung, stärken die Beziehung und helfen, Probleme früh zu erkennen. Bei DEICHMANN führen wir fixe Gespräche in der Probezeit, ein Jahresgespräch am Ende jedes Lehrjahres und ein Zukunftsgespräch im dritten Lehrjahr. Gute Ausbildung beginnt nicht mit großen Budgets, sondern mit Menschen, die Verantwortung übernehmen.
Lehrlingsforum 2026
Alexandra Müllner präsentiert das DEICHMANN-Modell am 26. und 27. November beim Lehrlingsforum von Business Circle im twelve conference center in Wien.
businesscircle.at/events/lehrlingsforum