Immer mehr Menschen in Österreich leben mit zwei Kulturen und mehreren Sprachen. Welche besonderen Fähigkeiten sie mitbringen, warum Unternehmen dieses Potenzial häufig übersehen – und wie kulturelle Vielfalt zum echten Wettbewerbsvorteil wird.
Mehr als 2,5 Millionen Menschen in Österreich haben einen Migrationshintergrund – das sind 27,8 % der Bevölkerung und um ein Drittel mehr als noch vor zehn Jahren. In Wien spricht bereits mehr als die Hälfte der Schüler im Alltag neben Deutsch noch eine andere Sprache (Statistik Austria: Migration & Integration 2025, Juli 2025).
Die Arbeitswelt von morgen ist damit längst bikulturell und mehrsprachig – nur in den Personalstrategien vieler Unternehmen ist diese Realität noch nicht angekommen. Wer die besonderen Kompetenzen bikultureller Mitarbeiter erkennt und fördert, erschließt ein Potenzial, das der Arbeitsmarkt sonst nirgendwo hergibt.
Warum das Thema gerade jetzt an Bedeutung gewinnt, erklärt Karin Schreiner (Intercultural Know How – Training & Consulting): »Österreich ist heute im Zuge von Migrationsbewegungen und globaler Mobilität von kultureller Vielfalt und Mehrsprachigkeit besonders geprägt. Arbeitsmobilität, Auswanderung, Flucht oder interkulturelle Partnerschaften verlagern bei zahlreichen Menschen den Lebensmittelpunkt in andere Länder. In der Folge gibt es immer mehr bikulturelle und mehrsprachige Personen, die für Unternehmen eine große Bereicherung darstellen können. Daher gewinnt der positive und ressourcenorientierte Umgang mit Bikulturalität und Mehrsprachigkeit unternehmensintern immer mehr an Bedeutung.«
Für Ilona Vass (KICK OFF Management Consulting) ist das Thema weit mehr als eine Frage der Globalisierung: »Interkulturelle Kompetenz gewinnt immer mehr an Bedeutung, weil sie im Kern eine menschliche Kompetenz ist. Wir spüren es überall, im Arbeitsumfeld, im Privatleben, im Weltgeschehen. Das, was uns als Menschen ausmacht, wird nicht nur wieder wichtiger, sondern zur essenziellen Zukunftsfähigkeit. Sie ist Führungskompetenz, weil sie hilft, unterschiedliche Teams wirksam zu verbinden. Sie schafft Vertrauen, die Basis jeder erfolgreichen Zusammenarbeit. Und sie fördert im internationalen Umfeld Stabilität und wirtschaftliche Wirksamkeit.«
Kulturelle Brückenbauer
Was bikulturelle Menschen für Unternehmen so wertvoll macht, lässt sich in einem Bild zusammenfassen: Sie bauen Brücken.
Karin Schreiner: »Aufgrund ihrer fundierten Kenntnisse in zwei oder mehreren Kulturen und ihrer Mehrsprachigkeit nehmen bikulturelle Personen häufig die Rolle von kulturellen Brückenbauern ein. Sie können im Arbeitsalltag zwischen den Kulturen vermitteln und interkulturelles Verständnis bei ihren Kollegen fördern. Dies ist vor allem in kulturell diversen Teams von Bedeutung, wenn es um eine optimale Zusammenarbeit auf der Basis der Entwicklung kultureller Synergien geht.«
Wie diese Grundhaltung entsteht, beobachtet Ilona Vass in der eigenen Familie: »Mein Sohn ist halb Österreicher, halb Australier. Er ist in Australien in einem multikulturellen Umfeld aufgewachsen. Für ihn ist Zusammenarbeit über Meinungsunterschiede oder Sprachbarrieren hinweg selbstverständlich, keine Hürde. Heute arbeitet er als Rettungssanitäter in Österreich und begegnet täglich Menschen unterschiedlichster Herkunft. Er ist souverän und begegnet ihnen mit echter Offenheit. Genau das macht Bikulturalität so wertvoll: Sie prägt eine Grundhaltung, die in globalen Teams heute unverzichtbar ist.«
Was Bikulturelle anders können
Die Kulturpsychologie hat für die Kernfähigkeit bikultureller Menschen einen eigenen Begriff: ›Cultural Frame Switching‹ – die Fähigkeit, je nach Kontext zwischen zwei kulturellen Bezugssystemen zu wechseln. Die Forschung zeigt, dass dieses ständige Umschalten weit über den kulturellen Bereich hinaus wirkt: Menschen, die beide Kulturen gut integriert haben, schneiden bei Aufgaben zu kognitiver Flexibilität und Kreativität überdurchschnittlich ab (u. a. Journal of Personality and Social Psychology; Frontiers in Psychology, 2017). Wer täglich zwischen Wertesystemen, Sprachen und Erwartungen navigiert, trainiert genau jene Fähigkeiten, die in einer komplexen Arbeitswelt gefragt sind: Perspektivenwechsel, Ambiguitätstoleranz und Anpassungsfähigkeit.
Karin Schreiner beschreibt, was das im Arbeitsalltag konkret bedeutet: »Menschen, die aufgrund ihrer Biografie, ihrer Familiengeschichte oder ihrer internationalen Arbeitserfahrungen in zwei Kulturen leben, haben ein fundamentales Verständnis für die jeweiligen kulturellen Unterschiede und auch Sprachen. Sie nehmen Unterschiede wahr, die von monokulturellen Personen als zu selbstverständlich gar nicht thematisiert werden, die jedoch unthematisiert zu Missverständnissen in der Kommunikation führen können.«
Ilona Vass ergänzt eine zweite Dimension: »Menschen mit bikulturellem Hintergrund entwickeln häufig eine besondere Resilienz und eine größere Toleranz. Sie lernen früh, zwischen unterschiedlichen Wertesystemen und Erwartungen zu navigieren, was die Fähigkeit schärft, mit Mehrdeutigkeit und Veränderung umzugehen. Zugleich verschiebt sich der Blick: Nicht das WAS, also Herkunft, Nationalität oder vermeintliche Zugehörigkeit, steht im Vordergrund, sondern das WER, der Mensch dahinter. Diese Haltung ist gerade in vielfältigen Teams eine enorme Stärke, weil sie echte Begegnung statt Kategorisierung ermöglicht.«
Ungenutztes Potenzial
So klar der Befund der Forschung ist, so ernüchternd fällt der Blick in die Praxis aus. »Diese herausragenden Kompetenzen werden in Unternehmen noch nicht ausreichend erkannt und genutzt«, sagt Karin Schreiner. »Dies erklärt sich aus der Haltung, dass die Gesellschaft tendenziell als monokulturell verstanden wird, das gilt auch für Unternehmen. Multikulturalität wird häufig eher problematisiert und weniger als Ressource gesehen. Zurzeit ändert sich die Wahrnehmung in Richtung positiver Bewertung von kultureller Diversität. Das lässt hoffen.«
Woran es hakt, erlebt Ilona Vass regelmäßig in ihrer Beratungspraxis: »Viele meiner Kunden empfinden große Unsicherheit, weil ihre Sprachkenntnisse nicht an die eines Native Speakers heranreichen. Ihre Sorge ist oft berechtigt: Professionalität wird schnell mit perfektem Sprachgebrauch gleichgesetzt, sodass eingeschränkte Sprachkenntnisse die eigentliche Kompetenz in Frage stellen. Die Folge ist oft mangelnde Geduld beim Zuhören. Dabei gehen wichtige Inputs verloren, weil sie überhört werden, was sich spürbar negativ auf die Ergebnisse auswirken kann. Unternehmen verschenken damit wertvolles Potenzial, das längst vorhanden wäre.«
Wie viel dieses Potenzial wert ist, zeigen ökonomische Studien: Der Genfer Ökonom François Grin bezifferte den Beitrag der Mehrsprachigkeit zum Schweizer Bruttoinlandsprodukt auf rund 10 %. Und die Statistik Austria weist aus, dass die Erwerbstätigenquote von Menschen mit Migrationshintergrund mit 69 % um mehr als sieben Prozentpunkte unter jener der übrigen Bevölkerung liegt – auch hier bleiben Qualifikationen und Sprachkenntnisse ungenutzt.
Vielfalt braucht Kultur
Dass sich kulturelle Vielfalt betriebswirtschaftlich rechnet, belegt die McKinsey-Studie »Diversity Matters Even More« (2023), für die Daten von mehr als 1.200 Unternehmen in 23 Ländern analysiert wurden: Unternehmen mit ethnisch diversen Führungsteams haben eine um 39 % höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Doch Diversität allein genügt nicht – entscheidend ist, ob Vielfalt im Alltag tatsächlich als Stärke erlebt wird.
Für Ilona Vass beginnt das bei der Kommunikation: »Die Art, wie man miteinander in Unternehmen kommuniziert, prägt, ob auch kulturelle Vielfalt darin Platz hat. Wenn man sich in der Kommunikation Zeit nimmt, auch darauf einzugehen, wie unterschiedliche Menschen Dinge interpretieren, und das genau zu erfragen, ist schon viel gewonnen. Dadurch entstehen Vertrauen und Sicherheit und weniger das Bedürfnis, besser nichts zu sagen. Einmal im Jahr einen ›Kulturtag‹ zu veranstalten, wo jeder eine Spezialität aus seiner Kultur mitbringt, bringt’s nicht.«
Karin Schreiner denkt noch einen Schritt weiter: »Unternehmen sollten ein Umfeld schaffen, in dem kulturelle Vielfalt als selbstverständlich gesehen wird. Ein Umfeld, in dem es egal ist, von wo wer herkommt. Ja, wo diese Frage überflüssig ist, weil sie nicht wichtig ist.« Das zahle sich auch im Recruiting aus: »Wird kulturelle Vielfalt in einem Unternehmen großgeschrieben, dann erhöht sich die Attraktivität gerade für bikulturelle Personen, die verstärkt eine Umgebung der kulturellen Vielfalt suchen, weil sie sich dort wohler fühlen.«
Raus aus der Schublade
Eine der größten Gefahren im Umgang mit bikulturellen Mitarbeitern: Sie werden auf ihre Herkunft reduziert oder in bestimmte Rollen gedrängt. Ilona Vass: »Oft wird ihre Kompetenz unterschätzt, ihr Input übergangen, weil die Artikulation länger dauert. Nötig sind Geduld, kein Druck und ein kultursensibles Bestehen auf Beteiligung. Das Argument, manche Kulturen würden ›nie etwas sagen‹, greift zu kurz. In Japan etwa bleibt die Frage ›Gibt es Fragen?‹ oft unbeantwortet. Wer vorher den Raum scannt und Blicke wahrnimmt, erkennt den Gesprächsbedarf und kann die Person gezielt persönlich ansprechen. So gelingt echte Teilnahme.«
Karin Schreiner setzt auf klare Spielregeln: »Ein Unternehmen, das sich für kulturelle Vielfalt einsetzt und eine Null-Toleranz gegenüber Diskriminierung oder negativer Kategorisierung von Personen bestimmter Herkunft oder Sprachkenntnisse einführt und praktiziert, kann eine Stimmung von Toleranz und Offenheit schaffen. Dies beinhaltet auch regelmäßige Schulungen zur Entwicklung von Diversitätskompetenz. Insgesamt braucht es ein Bekenntnis zu Respekt und Toleranz, das von der Unternehmensspitze ausgeht und auf allen Unternehmensebenen gelebt wird.«
Kompetenzen für morgen
Welche Fähigkeiten werden internationale Teams künftig besonders brauchen? Karin Schreiner nennt vier: »Interkulturelle Kompetenz, die den kultursensiblen und respektvollen Umgang mit kultureller Vielfalt ermöglicht; internationale Erfahrung, durch die ein Perspektivenwechsel möglich wird; soziale Kompetenzen, die den Beziehungsaufbau zu anderen Menschen in ihrer Vielfalt erleichtern; und schließlich die Fähigkeit zur ständigen Selbstreflexion, durch die die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit vorangetrieben wird.«
Ilona Vass rückt die Führung in den Mittelpunkt: »Internationale Teams werden künftig vor allem eine Kommunikation brauchen, die menschliche Bedürfnisse einbezieht, Vertrauen aufbaut und andere inspiriert. Wir können mit Autorität führen, oder wir können so führen, dass andere uns vertrauensvoll folgen. Im internationalen Kontext ist Letzteres eindeutig erfolgreicher. Genau diese Fähigkeiten entscheiden künftig darüber, ob Zusammenarbeit über Grenzen hinweg wirklich gelingt.«
Fazit: Bikulturalität und Mehrsprachigkeit sind keine Randthemen der Integrationsdebatte, sondern handfeste Erfolgsfaktoren. Die Brückenbauer sind längst da – in den Teams, in den Bewerbungsmappen, in den Schulklassen von heute. Unternehmen, die ihre Kompetenzen erkennen, sichtbar machen und ihnen Räume geben, statt sie in Schubladen zu stecken, gewinnen doppelt: bessere Zusammenarbeit nach innen und mehr Anschlussfähigkeit an internationale Märkte nach außen.