Welche zukunftsfähigen Tools A1 Telekom einsetzt, um seine Mitarbeiter up-to-date zu halten, lesen Sie in diesem Interview.
Bitte erzählen Sie uns, wie sich die Skillentwicklung in den letzten Jahren verändert hat.
Glaubten viele Mitarbeiter und auch HR-Abteilungen vor einigen Jahren noch, dass Lernen nur in 2-Tages-Formaten im Seminarhotel funktioniert und Skillentwicklung in digitalen Formaten nicht möglich ist, so hat sich mittlerweile ein hybrider, bunter Mix aus digitalem und analogem Lernen, aber auch kollaborativem und selbstgesteuertem Lernen etabliert. Skillentwicklung ist nicht nur wichtiger geworden, sondern eindeutig auch vielfältiger – genauso wie die Formate. Das Spektrum reicht von kleinen Learning Nuggets, die on demand jederzeit abrufbar sind, bis hin zu umfassenden Learning Journeys, die in nachhaltiges Lernen investieren.
A1 möchte das Lernen in den Mittelpunkt stellen, um fit für die Zukunft zu sein. Wie sieht dieses Konzept genau aus?
In unserer Strategie »Human@Center« stellen wir den Menschen in den Mittelpunkt. Ein wesentlicher Schwerpunkt ist hier das persönliche Wachstum durch Lernen und ein Investieren in die eigene Skillentwicklung – »Own your development« ist hier der Aufruf an die Mitarbeiter – den Rahmen für eine Kultur des Lernens und entsprechend vielfältige Weiterbildungsoptionen schafft dafür das Unternehmen A1. »Human@Center« ist in unserer Gesamtstrategie eingebettet und damit auch in eine umfassende Strategiekommunikation.
Sie betonen die Bedeutung der Eigenverantwortung der Mitarbeiter für ihre Weiterentwicklung. Welche Strukturen und Prozesse hat A1 geschaffen, um dies zu fördern?
Voraussetzung für nachhaltige Skillentwicklung ist, dass die Lernenden selbst lernen wollen. Außerdem müssen Lernangebote gut kommuniziert und leicht zugänglich sein. So haben wir beispielsweise ein individuelles Lernbudget bei internem Jobwechsel etabliert, ermöglichen unkompliziert Job-Rotations und stellen dem gesamten A1-Team ein umfassendes On-demand-Lernangebot für breit nachgefragte Skills (z. B. Englisch) bzw. für spezifische Zukunftsskills (z. B. Agile, Robotics) zur Verfügung. Insbesondere im Leadership Development setzen wir auf die Auswahloption zwischen ganz konkreten Leadership Journeys mit dem Ziel, Orientierung zu geben, ohne die Wahlmöglichkeit zu nehmen. Jede Führungskraft wählt aus 3 Lernreisen aktiv einen persönlichen Lernschwerpunkt pro Jahr aus und übernimmt so Verantwortung für die eigene Weiterentwicklung in der Führungsrolle.
Sie setzen einen digitalen, KI unterstützten Entwicklungscoach ein. Wie funktioniert dieses System konkret und welche Feedbacks haben Sie von den Mitarbeitern bisher erhalten?
Unser A1-Skill-Passport übersetzt Jobrollen in Skills. Die jeweiligen Anwender erstellen auf Basis einer persönlichen Selbsteinschätzung ein individuelles Kompetenzprofil. KI-unterstützt erhalten die User dann ein Skill Matching für alle aktuellen internen Jobausschreibungen und darüber hinaus auf einen Blick Lernvorschläge für die von ihnen identifizierten Entwicklungsbereiche. Ein nächster Klick und sie können gleich auf unterschiedliche Lernplattformen abspringen und aktiv ihre Skills weiterentwickeln. Das Feedback der Mitarbeiter zum A1-Skill-Passport ist durchwegs positiv – leicht zu nutzen aufgrund einer einfachen und intuitiven Benutzeroberfläche, liefert er wertvolle Anhaltspunkte zur eigenen Weiterentwicklung. Zusätzlich hilft der A1-Skill-Passport in Entwicklungsgesprächen mit der Führungskraft, die individuellen Skills besprechbar zu machen und kann so eine wertvolle Grundlage für einen gemeinsamen Entwicklungsplan sein.
