Als HR-Manager ist es essenziell, stets auf dem neuesten Stand zu bleiben. In diesem Artikel werden Ideen vorgestellt, wie Personalisten es schaffen, up-to-date zu bleiben und keinen bedeutenden Trend in der Personalbranche zu verpassen.
Personalverantwortliche, die ihren Weg in die Berufswelt antreten, verfügen heute in der Regel über eine fundierte Ausbildung im Personalbereich. Vor noch etwa zwei Jahrzehnten sah das völlig anders aus, als vorwiegend Quereinsteiger aus Disziplinen wie Psychologie, Recht oder anderen Fachbereichen in HR-Rollen übergingen. Heute sind es hauptsächlich Absolventen spezifischer Studiengänge im Personalwesen, die diese Positionen einnehmen.
Schulwissen hat heutzutage eine geschätzte Halbwertszeit von etwa 20 Jahren, während Hochschulwissen und berufliches Fachwissen nach fünf bis zehn Jahren 50 % ihrer aktuellen Relevanz verlieren. Das nutzbare technologische Wissen hat sogar noch eine deutlich kürzere Halbwertszeit von etwa zwei bis drei Jahren. Besonders auffällig ist, dass IT-Wissen in der heutigen Zeit nur noch eine Halbwertszeit von weniger als zwei Jahren aufweist. (Quelle: »Sinkt die Halbwertszeit von Wissen«, Robert Helmrich und Ingrid Leppelmeier).
In der heutigen schnelllebigen und wettbewerbsorientierten Geschäftswelt ist lebenslanges Lernen daher für HR-Manager unerlässlich. Die kontinuierliche Weiterbildung ermöglicht es, sich an die ständig ändernden Anforderungen des Arbeitsmarktes anzupassen.
Veronika Aumaier (Trainer1, Coach und HR-Experte): »HR-Manager brauchen heutzutage ein vielfältiges Know-how zu drei – ganz unterschiedlichen – Themenbereichen: Breites Human-Resources-Wissen als Generalisten, vertieftes Wissen im Arbeitsrecht und eventuell Steuerrecht – wenn die Pay-roll mitverantwortet wird – und Grundlagenwissen zu Management- und Leadership-Know-how. Letzteres sowohl für die eigene Führungsrolle als auch als professionelle Partner für Führungskräfte. Dieses vielfältige, anspruchsvolle Wissensspektrum ist eine Herausforderung und gleichzeitig auch eine attraktive Anforderung für den Job als HR Manager.«
Lebenslanges Lernen
Lebenslanges Lernen zahlt sich aus verschiedenen Gründen aus:
Erstens – der naheliegendste Grund – hilft lebenslanges Lernen HR-Managern, auf dem neuesten Stand der Gesetzgebung zu bleiben. Durch die kontinuierliche Auseinandersetzung mit diesen Themen können HR-Manager sicherstellen, dass sie ihre Organisation in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Anforderungen führen. Hier sind einige der wichtigsten Rechtsgebiete, mit denen sich HR-Manager vertraut machen sollten: Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht, Datenschutzrecht, Gleichbehandlungs- und Antidiskriminierungsrecht, Arbeitsverfassungsgesetz, Arbeitsschutzgesetze und eventuell das Einwanderungsrecht.
Zweitens ermöglicht lebenslanges Lernen HR-Managern, die neuesten Trends im Personalmanagement zu verfolgen. In einer Zeit, in der Remote-Arbeit, künstliche Intelligenz und Automatisierung immer wichtiger werden, ist es entscheidend, sich mit diesen Entwicklungen auseinanderzusetzen und ihre Auswirkungen auf den Betrieb und die Belegschaft zu verstehen. Indem sie sich kontinuierlich weiterbilden, können HR-Manager innovative Strategien entwickeln, um diese Herausforderungen zu bewältigen und ihre Organisationen wettbewerbsfähig zu halten.
Drittens fördert lebenslanges Lernen das persönliche Wachstum von HR-Managern. Eine Karriere im Personalwesen erfordert eine Vielzahl von Fähigkeiten, einschließlich Kommunikation, Konfliktlösung und Führung. Indem sie sich auf ihre persönliche Entwicklung konzentrieren, können HR-Manager ihre Fähigkeiten verbessern und ihre Effektivität in ihrer Rolle steigern.
Schließlich spielt lebenslanges Lernen eine entscheidende Rolle bei der Schaffung einer Lernkultur innerhalb der Organisation – Stichwort Vorbildfunktion. HR-Manager, die lebenslanges Lernen praktizieren und fördern, ermutigen ihre Mitarbeiter, dasselbe zu tun. Eine solche Kultur trägt dazu bei, das Engagement, die Motivation und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern und letztendlich den Erfolg des Unternehmens zu sichern.
In Österreich gibt es einige Konferenzen, die speziell HR-Manager ansprechen. Die wichtigsten Veranstaltungen dazu sind:
- PoP – Power of People
- HR Summit
- Future of Work
- Corporate Culture Jam
- HR Leaders Club
- HR BarCamp
- Better Work (ehemals PEp)
- Leadership Horizon
Up-to-date bleiben
Konferenzen sind jedoch nur eine Möglichkeit, um up-to-date zu bleiben und sicherzustellen, über die neuesten Trends, Technologien und Best Practices in der Branche informiert zu sein. Hier sind einige weitere Tipps, um auf dem Laufenden zu bleiben:
Branchenspezifische Nachrichten verfolgen: Regelmäßig relevante Fachzeitschriften, Blogs und Nachrichtenportale lesen. Beispielsweise:
- Magazin TRAiNiNG
- Personal Manager
- HR Web
- personaleum
- Claudia Lorber
- Job HR
Netzwerken: An Branchenveranstaltungen, Konferenzen und Messen teilnehmen, um mit Kollegen, Experten und Branchenführern in Kontakt zu treten und von ihnen zu lernen.
Veronika Aumaier übers richtige Netzwerken: »Entscheidend ist, sich Netzwerkveranstaltungen zu öffnen, sie bewusst für die Inspiration und den Austausch zu suchen, um nicht nur die eigenen Brötchen zu backen. Also verstärkt ›weg vom selber machen und erfinden‹ hin zu einem offenen Einbinden und Beschäftigen von externen Experten als Know-how-Reserve und Toolbringer.«
Fortbildung: An Schulungen, Kursen und Workshops teilnehmen, um die persönlichen und beruflichen Fähigkeiten kontinuierlich zu verbessern und sich mit neuen Konzepten und Methoden vertraut zu machen.
Mitgliedschaft in Fachverbänden: Mitglied in relevanten Fachverbänden oder Branchenorganisationen werden, um Zugang zu Ressourcen, Veranstaltungen und Expertennetzwerken zu erhalten. In Österreich gibt es mehrere Netzwerke für Personalisten, wie z. B. den HR-Circle oder die HR-Lounge.
Mentoring und Coaching: Mentoren oder Coaches suchen, die bei der persönlichen und beruflichen Entwicklung unterstützen können.
Soziale Medien nutzen: Den richtigen Personen, Organisationen und Branchenführern auf Plattformen wie LinkedIn, Twitter oder Facebook folgen, um auf dem Laufenden zu bleiben und Inspiration zu finden. Es gibt auch Whatsapp-Gruppen speziell für HR-Manager, beispielsweise »HR Gurus«.
LinkedIn Influencer (beispielhaft):
- Sabine Bothe
- Gabriele Bachowsky
- Barbara Covarrubias Venegas
Podcasts und Webinare: Podcasts und Webinare zu relevanten Themen anhören oder ansehen, um neue Ideen und Perspektiven zu erhalten. Beispielsweise:
- New Work Stories
- Saatkorn
- Blick nach vorne
- insight:HR (Deutschland)
- Corporate Learning Podcast
- hr-passionista
Zusammenarbeit mit Experten: Bei Bedarf auf externe Experten zurückgreifen, um spezifisches Wissen oder technische Fähigkeiten zu erwerben.
»Die Übergänge zwischen intern und extern werden fluider«, weiß Veronika Aumaier. »Die Themen tauschen sich inhaltlich kurzfristig und schnell ab. Daher ist ein gezielter Mix aus internem Know-how und zugekauftem Expertenwissen der Erfolgsmix in zukünftigen HR-Abteilungen, was die Führungsanforderung des HR-Managers noch einmal komplexer werden lässt. Weg vom Verwalter hin zum Gestalter!«
Experimentieren und Lernen: Ständig neue Ansätze, Werkzeuge und Technologien ausprobieren, um herauszufinden, welche am besten funktionieren und wie sie zur Verbesserung der Arbeitsabläufe beitragen können. Unbedingt ChatGPT und andere KI-Tools ausprobieren. Eine gute Übersicht über neue Anwendungen mit KI findet man auf theresanaiforthat.com.
Veronika Aumaier: »Der Einsatz der verknappten menschlichen Ressourcen wird die Gestaltung treiben – der ›neue Kollege KI‹ wird sukzessive die Verwaltung übernehmen.«
Zeit für Reflexion einplanen: Regelmäßig Zeit nehmen, um über die eigene Leistung, die des Teams und des Unternehmens nachzudenken und daraus Schlussfolgerungen für die Zukunft zu ziehen.
Veronika Aumaier über den veränderten Bedarf an Fortbildung für HR-Manager: »Wie in vielen anderen Managerjobs auch, haben die Digitalisierung und die New-Work-Rahmenbedingungen den Aus- und Weiterbildungsbedarf massiv getrieben: Denn jede Neuerscheinung von Organisations- und Leadershipmodellen hat ihren Niederschlag in neuen HR-Tools, -Prozessen und -Produkten. Nicht nur für alle betreuten Führungskräftebereiche, sondern selbstverständlich auch für den eigenen HR-Bereich. So sind z. B. die eingeführten und bewährten Lohnverrechnungssysteme mit modernen Applikationen gezielt auszustatten, um in Richtung Kunden die definierten Kennzahlen pünktlich in modernen Designs zur Verfügung stellen zu können. Genauso wie der selbstverständliche Einsatz und Umgang von Social Media und hybriden Lernsettings.«
Soft Skills für Personalisten
Neben den oben beschriebenen Hard-Skills benötigen HR-Manager auch wichtige Fähigkeiten im Umgang mit Mitarbeitern und Kollegen. Einige Soft Skills, die HR-Manager in der Zukunft benötigen, um erfolgreich zu bleiben, sind:
- Kommunikationsfähigkeit: HR-Manager müs-sen effektiv mit Mitarbeitern, Führungskräften und externen Partnern kommunizieren können, um Informationen klar und präzise zu vermitteln und ein offenes und unterstützendes Arbeitsumfeld zu fördern.
- Anpassungsfähigkeit: »Ein offener, lösungsorientierter Mindset und ein persönliches State-of-the-art-Führungsverhalten sind Kernkompetenzen für HR-Manager«, weiß Veronika Aumaier. In einer sich ständig verändernden Arbeitswelt müssen HR-Manager in der Lage sein, sich an neue Technologien, Geschäftsmodelle und Arbeitsweisen anzupassen.
- Empathie und emotionale Intelligenz: Personalisten müssen in der Lage sein, die Emotionen und Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu verstehen und darauf einzugehen, um ein positives Arbeitsklima zu schaffen.
- Konfliktlösung und Problemlösung: HR-Mitarbeiter werden oft mit Konflikten und Problemen konfrontiert. Sie müssen in der Lage sein, Konflikte effektiv zu lösen und kreative Lösungen für Probleme zu finden, um ein harmonisches Arbeitsumfeld aufrechtzuerhalten.
- Führung und Coaching: Experten im HR sollten in der Lage sein, ihre Teams zu führen, zu motivieren und zu unterstützen, indem sie als Vorbilder fungieren und bei Bedarf auch Coaching-Methoden einsetzen oder Mentoring anbieten.
- Kulturelle Intelligenz: In einer globalisierten Arbeitswelt sollten HR-Manager kulturelle Unterschiede verstehen und schätzen lernen, um ein inklusives Arbeitsumfeld zu fördern und die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern aus verschiedenen kulturellen Hintergründen zu unterstützen.
Veronika Aumaier über die Relevanz von Soft-Skills: »HR ist vielfach der Treiber von People & Culture Weiterentwicklungs- und Qualifizierungsoffensiven und ist mit seinen Initiativen oftmals Auslöser von umfangreichen Transformationsprozessen mit Mindset- und Behavior-Change-Zielsetzungen bei den Mitarbeitern aller Hierarchieebenen. Selbstredend sind moderne HR-Manager da nicht nur in ihrer Funktionsausübung direkt betroffen. Daher sollten sie als Pioniere bei all den erforderlichen Soft-Skills-Entwicklungen selbst Trendsetter sein.«
Fazit
In der heutigen Geschäftswelt ist lebenslanges Lernen für HR-Manager unerlässlich. Die kontinuierliche Weiterbildung ermöglicht es ihnen, auf dem neuesten Stand der Gesetzgebung zu bleiben, die neuesten Trends im Personalmanagement zu verfolgen, persönliches Wachstum zu fördern und eine Lernkultur innerhalb der Organisation zu schaffen. Um erfolgreich zu sein, müssen HR-Manager sowohl über fundiertes Fachwissen in verschiedenen Bereichen, wie Arbeitsrecht und Management, verfügen, als auch über Soft Skills, wie Kommunikationsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit, Empathie, Konfliktlösung, Führung und kulturelle Intelligenz.